Als der Gesetzgeber 2002 den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung einführte, war sich die Branche einig: Die betriebliche Altersversorgung, bis dato ein zwar hoch seriöses, aber auch etwas angestaubtes Geschäftsfeld, galt plötzlich als „Hoffnungsträger“ und „Zukunftsmarkt“. Die Produktgeber stellten sofort alle Absatzkanäle auf das Thema ein, weil sie glaubten, mit den bestehenden Strukturen schnell ins Geschäft zu kommen. Es war die Zeit, in der die Kompetenzzentren“ für betriebliche Altersversorgung wie Pilze aus dem Boden schossen. Jeder Versicherungsagent oder Firmenbetreuer bei der Bank war über Nacht plötzlich zum bAV-Experten geworden. Erwartungen haben sich bisher nicht erfüllt. Zehn Jahre später ist es Zeit für eine erste Bilanz: Die hohen Erwartungen, mit denen sich die Branche damals auf das neue Geschäftsfeld gestürzt hatte, haben sich nicht erfüllt. Fakt ist, dass es den Vertriebsorganisationen nicht gelungen ist, die moderne betriebliche Altersversorgung, also entgeltsumgewandelte und mischfinanzierte System mit externer Durchführung, flächendeckend zu verbreiten. Gerade einmal zehn bis maximal 15 Prozent der Versorgungsberechtigten in Deutschland nutzen die Entgeltsumwandlung über den Betrieb. Ein wesentlicher Grund für dieses schlechte Abschneiden ist darin zu sehen, dass die Produktgeber es schlichtweg versäumt haben, ihr Geschäftsmodell an die Anforderungen der neuen Zeit anzupassen. Die moderne betriebliche Altersversorgung braucht andere Dienstleistungen als die traditionelle arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente. In dieser „alten bAV-Welt“ dreht sich alles um die Beratung des Arbeitgebers. Der Schwerpunkt liegt in der Klärung rechtlicher und aktuarieller Fragen. Der Makler ist dort vor allem als Experte gefragt, der dem Unternehmen dabei hilft, die Versorgungslösung zu installieren. Bei der Entgeltsumwandlung müssen die Mitarbeiter jedoch selbst entscheide, ob sie mitmachen möchten oder nicht. Dementsprechend ändert sich hier die Rolle des Maklers. Er muss sich jetzt auch mit den Versorgungsberechtigten direkt befassen uns die davon überzeugen, freiwillig einen Teil ihres Gehalts für die Altersvorsorge einzubringen. Mit Paragraphenwissen allein kommt man hier nicht weit. Um Menschen von einer Sache zu überzeugen, braucht es Empathie und vor alles eine klare Sprache, denn erfolgreiche Kommunikation lebt davon, dass der Empfänger die Botschaft versteht. Diese scheinbar simple Wahrheit kann im bAV-Vertrieb gar nicht oft genug betont werden. Noch immer werden grobe Fehler gemacht, wenn es darum geht, die Versorgungslösung gegenüber den Mitarbeitern zu kommunizieren: Ansprachen auf Betriebs- und Personalversammlungen, Gehaltsbeileger, das Intranet oder der Aushang am schwarzen Brett – dies alles sind Maßnahmen, die den Adressaten nicht erreichen. Dienstleistungsmentalität ist gefordert. Bei eine so wichtigen Thema wie der Altersversorgung muss man den Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen ernst nehmen. Er entscheidet und daher steht er auch im Mittelpunkt. Um Entscheidungsprozesse zu optimieren und Mitarbeiter für die betriebliche Vorsorge zu gewinnen, arbeitet die moderne Kommunikationsdienstleistung mit den Methoden der Typologie und den Erkenntnissen der behavioral finance, also der Lehre vom Entscheidungsverhalten in finanziellen Zusammenhängen. Jeder Mensch ist mehr oder weniger bewusst von bestimmten Wertvorstellungen geleitet. Diese beeinflussen auch seine Geldanlage- oder Vorsorgeentscheidungen. So schließt der eine die Betriebsrente ausschließlich aus Sicherheitsgründen ab, ein anderer, weil die Kollegen es auch so machen, während ein Dritter damit seine Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücken will. Die Motivation eines Mitarbeiters, sich für oder gegen die Teilnahme an einer betrieblichen Altersversorgung zu entscheiden, ist also von Fall zu Fall höchst unterschiedlich. Diese typischen Fälle muss man kennen. Dann fällt es auch leichter, den einzelnen Mitarbeiter zum Abschluss einer Vereinbarung zu bewegen. Nach der Kommunikation folgt die Rundum-Betreuung. Die Kommunikation betrieblicher Vorsorgelösungen ist nur der erste Schritt. Sie muss ergänzt werden durch einen Rundum-Betreuung, die sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer das Leben leichter machen. Damit die Entgeltumwandlung in die hochgradig mobile Arbeitswelt von heute passt, hat der Gesetzgeber sie mit einer uneingeschränkten Portabilität ausgestattet. Bei einem Jobwechsel können Arbeitnehmer ihre Rentenansprüche von einem Arbeitgeber zum nächsten mitnehmen. Die Flexibilität hat ihren Preis, denn Fluktuation bedeutet Verwaltungsaufwand. Gleich mehrere Parteien sind involviert: der Mitarbeiter selbst, das abgebende und das aufnehmende Unternehmen, der Versicherungspartner und schließlich die Vertriebsorganisation als Inhaber der Geschäftsbeziehung. Bei fünf Durchführungswegen und drei Zusagearten in der bAV sind Fehler programmiert, wenn die Übertragung der Rentenansprüche nicht koordiniert abläuft. In der Regel landet diese anspruchsvolle Aufgabe bei der Personalleitung des abgebenden Unternehmens. Zu den modernen Dienstleitungen in der betrieblichen Altersversorgung gehört daher neben der Beratung der Mitarbeiter ebenso die Nachbetreuung sowohl der Bestände als auch der Fluktuation bis zur Rentenphase – eine Managementaufgabe, die viele Personalabteilungen überfordert und die deshalb dankbar dafür sind, wenn sich ein Spezialist darum kümmert.

Quelle: Versicherungswirtschaft, 15.01.2012

Mit Hilfe der Arbeitgeber kann in der betrieblichen Vorsorge viel Geld gespart werden. Doch viele Angestellte wissen nicht wirklich über ihre Rechte Bescheid und verschenken ihre Möglichkeiten.

Alle Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, haben seit 2002 einen gesetzlichen Anspruch darauf, einen Teil ihres Bruttogehalts in die betriebliche Altersvorsorge (bAV) einzuzahlen (Entgeltumwandlung). Der Arbeitgeber kann sich an der Finanzierung beteiligen, bei großen Unternehmen in Deutschland ist dies üblich. Grundsätzlich sagen Unternehmen den Beschäftigten Rentenleistungen oder Beiträge zu. In Deutschland muss der Arbeitgeber Beschäftigten eine Mindestleistung garantieren. Dabei gibt es fünf verschiedene Wege zur bAV: Der Arbeitgeber sagt eine Leistung zu (Direktzusage), oder er zahlt Beiträge an eine Unterstützungs- oder Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, die wiederum an den künftigen Rentner zahlen. Dabei agiert die Pensionskasse ähnlich einer Versicherung; Unterstützungskasse und Pensionsfonds agieren als Kapitalsammelstellen, die in der Kapitalanlage freier sind. Zudem können bAV-Beiträge in eine individuelle Direktversicherung fließen. Der Staat fördert die Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung. Für Beiträge bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung - das entspricht rund 220 Euro im Monat in Westdeutschland - fallen keine Sozialabgaben und Steuern an. Die ausgezahlten Leistungen muss der Rentner dafür später versteuern. Zur Finanzierung von Rentenverpflichtungen haben deutsche Firmen laut Experten Deckungsmittel von mehr als 400 Milliarden Euro gebildet. Gleichwohl macht die künftige Betriebsrente aus Entgeltumwandlung für den Durchschnittsverdiener Schätzungen zufolge aber nur rund drei Prozent des Einkommens aus, bei Höherverdienenden knapp fünf Prozent. Gründe dafür, dass die unter Experten als attraktiv geltende Förderung vergleichsweise wenig genutzt wird, nennen Berater wie Uwe Saßmannshausen, Chef der Beratungsfirma Pension Solutions, zahlreiche: Seiner Ansicht nach könnte es sein, dass die jahrelange politische Diskussion über die Reform der betrieblichen Vorsorge zu einer "Themenverdrossenheit" geführt hat. Nach Ansicht von Beobachtern tragen dazu auch die Ungewissheit über die künftige eigene Lage sowie steuerliche Rahmenbedingungen bei. Zudem hätten viele Produktanbieter das Thema in seiner Komplexität unterschätzt, meint er. Zwar gebe es in mehr als 90 Prozent der Unternehmen Rahmenverträge mit bAV-Einrichtungen. Aber damit steckten die Mitarbeiter eben noch nicht automatisch Teile ihres Gehalts in bAV-Verträge. Diese müssten schon fachkundig erklärt werden.

Handelsblatt.com, 27.09.2011

Anke Rezmer

Anders als die Riester-Rente ist die betriebliche Altersversorgung ein Ladenhüter, obwohl viele von ihr profitieren könnten.

Geht es um Vorsorge, geht es in der Regel um Lücken. Die wohl bekannteste ist die Rentenlücke.

Vor rund sieben Jahren hat der damalige Bundesarbeitsminister Walter Riester einen populären Lückenfüller geschaffen: mit der nach ihm benannten Rente. Heute sorgen fast 15 Millionen Bundesbürger mit der Riester-Rente vor. Bereits zwei Jahre vor Riester hatte der Bund einen weiteren Lückenfüller neu ausgerichtet: die betriebliche Altersvorsorge (bAV). Die ist jedoch mit einer weiteren Lücke verbunden – einer Wissenslücke. Laut einer Umfrage des Versicherers Ergo fühlt sich noch nicht einmal jeder vierte Arbeitnehmer von seinem Chef zum Thema betriebliche Altersversorgung gut informiert. Noch weniger wissen, dass ihr Arbeitgeber ihnen auf Wunsch einen Teil des Gehalts zur Altersvorsorge abzweigen muss. Dieser Vorgang heißt im Beamtendeutsch Entgeltumwandlung. Diese findet in der Regel bereits beim Bruttoeinkommen, seltener beim Nettoeinkommen statt. Die Politik trägt kaum Schuld an der schwachen Nachfrage: „Die betriebliche Altersversorgung ist ein gelungenes Reformwerk“, sagt Uwe Saßmannshausen, dessen Firma Pension Solutions Unternehmen in Sachen Betriebsrenten berät. Seiner Ansicht nach liegt viel an den Arbeitnehmern. Denn sie machen von ihrem Recht auf betriebliche Altersversorgung zu wenig Gebrauch, dabei lohnt sich die Vorsorge. Ein großer Vorteil der betrieblichen Altersversorgung ist die nachgelagerte Besteuerung, da bei der Entgeltumwandlung die Beiträge bereits vom Bruttogehalt des Arbeitnehmers abgehen. In der Regel können Arbeitnehmer im Jahr bis zu vier Prozent der aktuellen Beitragsbemessungsgrenze für die Rentenversicherung in eine Betriebsrente stecken. Das entspricht 220 Euro monatlich. Steuer- und sozialabgabenpflichtig wird erst die Betriebsrente. Und die liegt in der Regel unter dem ehemaligen Bruttoeinkommen. „Bei dieser `verzinsten Steuerstundung` steckt der Arbeitnehmer – vereinfacht ausgedrückt – per Entgeltumwandlung 50 Euro netto hinein und bekommt am Ende etwa 200 Euro heraus“, sagt Uwe Saßmannshausen. Vorausgesetzt, dass jeder Arbeitnehmer sechs bis acht Prozent seines Bruttoeinkommens zur Seite legen würde, um seine Rentenlücke zu schließen, hätte ein Angestellter, der brutto 66000 Euro im Jahr verdient, mit der betrieblichen Altersvorsorge erst gut die Hälfte abgedeckt. Für diese Gehaltsklasse ist das zu wenig. Daher können alle, die mehr verdienen, weitere 1800 Euro in die Betriebsrente fließen lassen. Der Arbeitgeber entscheidet, wie die Betriebsrente letztendlich aussieht. Es gibt fünf Wege der betrieblichen Altersvorsorge, der momentan populärste unter ihnen ist die Direktversicherung. Dazu schließt der Arbeitgeber mit einer Versicherung einen Einzel- oder Gruppentarif bei deiner Lebensversicherungsgesellschaft ab. Die Beiträge hierfür kommen in der Regel per Entgeltumwandlung vom Arbeitnehmer. Das gilt für die übrigen Wege, wobei der Arbeitgeber auch von sich aus etwas draufzahlen kann. Pensionskassen sind Unternehmen, die von einem oder mehreren Unternehmen getragen werden. Pensionsfonds sind – wie die Direktzusage und die Unterstützungskasse – frei in ihrer Anlagepolitik. Das bedeutete für den Angestellten höhere Renditechancen, aber auch die Gefahr, am Ende nicht mehr als seine eingezahlten Beiträge herauszubekommen. Wie Riester-Produkte müssen auch die Wege der bAV den Kapitalerhalt garantieren. Die Vorsorge mit Pensionsfonds fristet nach der Erfahrung von Frank Neuroth, zuständiger Vorstand für betriebliche Altersversorgung beim Versicherer Ergo Leben, ein Nischendasein. Gleiches gilt für Fondspolicen, die im Bereich der Direktversicherungen angeboten werden. Auch sie können stark in Aktien investieren und müssen lediglich den Kapitalerhalt garantieren. Bei Ergo Leben kommen nur etwa zwei Prozent der Beitragseinnahmen über diese Policen. Bei der Direktzusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Angestellten eine vorher vereinbarte Rente zu zahlen. Dafür bildet er Rückstellungen. Für den Arbeitnehmer hat dieser Weg den Vorteil, dass der Betrieb auch höhere Beiträge zahlen kann. Das ist gerade für Besserverdiender interessant, deren Gehalt weit über der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Eine Unterstützungskasse können entweder ein Arbeitgeber allein oder mehrere gemeinsam gründen. Diese Kasse erfüllt die Pensionszusagen an die Beschäftigten. Auch hier sind die Beiträge frei dotierbar. Bei einer Pleite des Arbeitgebers sind die bereits gezahlten bAV-Beiträge geschützt. Während hinter der Direktversicherung und der Pensionskasse in der Regel eine Versicherung steht, springt bei der Direktzusage, der Unterstützungskasse und dem Pensionsfonds der Pensionssicherungsverein ein und garantiert die Beiträge. Dafür zahlen alle Unternehmen, die über einen dieser Wege vorsorgen, regelmäßige Beiträge an den Sicherungsverein. Wie viel jeweils fällig wird, errechnet sich aus der Zahl der aktuellen Insolvenzen. Wer seinen Arbeitgeber wechselt, behält seine Ansprüche in jedem Fall, wenn er seine Beiträge über die Entgeltumwandlung gezahlt hat. Schließlich hat der Arbeitnehmer seine Beiträge selbst gezahlt. Bei Beiträgen, die allein der Arbeitgeber entrichtet hat, gibt es Fristen. Zusagen, die ab 2009 erteilt wurden, verfallen nicht mehr, sobald der Arbeitnehmer das 25. Lebensjahr vollendet hat und wenn die Zusage seit mindestens fünf Jahren besteht. Bei Zusagen vor 2001 gilt eine Altersgrenze von 30 Jahren. Diese gilt auch für Zusagen zwischen 2001 und 2008, wenn der Angestellte vor Ende 2013 ausscheidet und der Anspruch länger als fünf Jahre besteht. Die Kombination mit Riester ist möglich, lohnt sich aber nur, wenn der Angestellte den Riester-Vertrag privat abschließt. „Theoretisch könnte der Arbeitgeber auch eine Riester-Direktversicherung abschließen, aber das würde sich sozialrechtlich nicht lohnen“, sagt Ergo-Leben-Vorstand Neuroth. Denn der Sparer würde doppelt Steuern zahlen. Zum einen, weil die Riester-Beiträge nur über die Nettogeldumwandlung bezahlt werden und zum anderen, weil die spätere Rente voll steuer- und sozialabgabenpflichtig ist. Gleichzeitig riestern und in eine bAV einzahlen kann aber für viele zu teuer werden. Wenn ein Arbeitnehmer die Grenzen ausreizt, würde er 2640 Euro für die Betriebsrente aufwenden und 2100 Euro verriestern. Für den deutschen Durchschnittsverdiener sind das mehr als zwei Nettomonatslöhne. Also gilt es, sich zu entscheiden. „Wer eher wenig verdient und viele Kinder hat, für den lohnt sich Riestern wegen der attraktiven Zulagen besonders“, sagt Neuroth. Die betriebliche Vorsorge empfiehlt er allen Arbeitnehmern, speziell jenen mit wenigen oder gar keinen Kindern. Gutverdiener können mit ihrem Arbeitgeber individuelle Vereinbarungen treffen. Vorallem dann, wenn die betriebliche Vorsorge über eine Unterstützungskasse oder als Direktzusage läuft. Weil hier die Beiträge frei dotierbar sind, lassen sich auch größere Versorgungslücken bei Spitzenverdienern schließen. Allen Arbeitgebern empfiehlt Neuroth, nicht nur auf die Entgeltumwandlung zu setzten, sondern selbst mit einzuzahlen. „Eine solche paritätische Lösung ist besser und stärkt auch die Akzeptanz der betrieblichen Altersvorsorge“. Un die hat sie angesichts der mageren Umfragewerte nötig. Es lohnt sich also, nachzufragen und die Lücke zu schließen

Quelle: €uro am Sonntag, 10.09.11 - 16.09.11

Von Markus Hinterberger

Betriebliche Altersvorsorgung. Arbeitnehmer können mithilfe ihres Unternehmens Rentenlücken stopfen. Und zugleich Steuern und Sozialversicherungsbeiträge sparen.

Totgesagte leben länger: Der alte Spruch gilt für die umlagefinanzierte gesetzliche Rente, die in der Finanzkrise plötzlich wieder als Modell gehandelt und von der OEVD jedem ihrer 30 Mitgliedstaaten zur Nachahmung empfohlen wurde. Er gilt aber auch für die Betriebsrente.

Wachsende Konkurrenz, höherer Kostendruck: In den 80er- und 90er-Jahren stiegen immer mehr Firmen aus der damals fast ausschließlich vom Arbeitgeber finanzierten betrieblichen Altersversorgung (bAV) aus. Mit der Rentenreform 2001 wurde das Modell wieder eingeführt; seit 2002 muss jedes Unternehmen mindestens eine Variante der Betriebsrente anbieten. Laut TNS Infratest hat inzwischen jeder zweite sozialversicherungspflichtig Beschäftigter einen entsprechenden Rentenanspruch. Das Konzept ist Erfolg entsprechend: "Es gibt keine Form der Altersvorsorge, die zugleich ähnlich flexibel, sicher und lukrativ ist", sagt Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer des unabhängigen Beratungsunternehmens PS-Pension Solutions GmbH. Arbeitnehmer können die Raten zur Direktversicherung jederzeit der individuellen Lage anpassen. "Die Personalabteilung sieht es nicht gern, aber im Grunde könnte der Beitrag monatlich verändert werden", so der bAV-Experte. Berufsunfähigkeits-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenschutz können genauso integriert werden wie Dynamisierung, vermögenswirksame Leistungen oder Riester-Förderung. Dem inzwischen üblichen Jobhopping trug der Gesetzgeber Rechnung, die Rente ist auch für den ‚Fall einer Pleite des Unternehmens sicher, und die konservative Anlagepolitik in der Betriebsrente hat sich bislang bestens bewährt.

Anders als früher ziehen sich die Arbeitgeber mehr und mehr aus der Finanzierung zurück. Nur knapp zwei Fünftel aller künftigen Betriebsrentner spart heutzutage allein die Firma. Die anderen greifen zumindest teilweise aufs eigene Nettogehalt zurück. Trotzdem: Dank staatlicher Hilfen kommt auch so eine nette Summe für das Leben nach der Arbeit zusammen.

Die Formel für die Aufbesserung der Rente heißt Entgeltumwandlung. Dabei können Arbeitnehmer bis zu 2592 Euro im Jahr aus ihrem Bruttoeinkommen steuer- und sozialabgabenfrei in ihre Vorsorge umleiten. Zahlt ein Single mit einem Bruttogehalt von 3600 Euro beispielsweise 200 Euro monatlich an Beiträgen, belastet ihn das netto nur mit 81 Euro. Ersparnis: 119 Euro Steuern und Abgaben monatlich. Für Führungskräfte ist deutlich mehr drin als die geförderten Jahresbeiträge von rund 2600 Euro. Fünf vom Staat subventionierte Modelle gibt es: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktzusage oder Unterstützungskasse. Der Arbeitgeber entscheidet, welche Variante er anbietet. Großbetriebe haben früher meist Direktzusagen gegeben, und mit 54 Prozent des Gesamtvolumens ist diese Variante nach wie vor die häufigste Form. Kleine Unternehmen scheuen den damit verbundenen Verwaltungsaufwand und bieten bevorzugt Direktversicherungen an. Die größeren zeihen inzwischen mehr und mehr nach.

Die Direktversicherung ist die simpelste Form der bAV. Der Arbeitgeber schließt für den Arbeitnehmer eine Rentenversicherung ab. Das Rechnet sich immer, auch wenn der Arbeitnehmer die Beiträge selbst finanziert: ER spart Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. Interessanter wird es, wenn sich der Arbeitgeber beteiligt. Das muss diesen nicht einmal etwas kosten. Wenn der Mitarbeiter Gehalt umwandelt, spart auch der Arbeitgeber seine Anteile an den Sozialversicherungsbeiträgen. Bei 2400 Euro jährlichen Entgeltumwandlungen und einer Abgabequote von 20 Prozent macht dies für den Arbeitgeber 480 Euro Ersparnis im Jahr, die er an den Arbeitnehmer weiterreichen kann.

Dem Spitzensteuersatz entgehen

"Unternehmen nutzen die bAV auch als Mittel der Personalpolitik", sagt Klaus Stiefermann, Geschäftsführer der Arbeitsgemeinschaft betriebliche Altersversorgung. Die im TecDax gelistete Roth & Rau AG etwa zahlt im Monat für jeden der 650 Beschäftigten 50 Euro in eine Direktversicherung. Wer mag, kann aufstocken. "Unsere Mitarbeitet sind hoch spezialisiert und der Schlüssel für unseren Erfolg", sagt Finanzchef Carsten Bovenschen. Die auf Produktionsanlagen für die Solarindustrie spezialisierte Gesellschaft rekrutiert ihre Spitzenkräfte in ganz Europa. Die will man langfristig binden und versucht dies über zusätzliche Pensionszusagen. "Die betriebliche Altersvorsorge bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, High Potentials mit attraktiven Incentives zu motivieren", sagt Norbert Steinle, bAV-Experte bei der Wirtschaftskanzlei Rödl & Partner. Hintergrund: Über Unterstützungskassen oder Direktzusagen sind Beiträge in nahezu unbegrenzter Höhe steuerlich absetzbar. So könnten Tantiemen oder Boni der Leistungsträger steuerlich optimiert werden, meint Steinle. Führungskräfte sollten das bei Vertragsverhandlungen mit ihrem Arbeitgeber nicht aus dem Auge verlieren.

Besserverdiener sparen dann zwar keine Sozialabgaben mehr, entgehen aber dem Spitzensteuersatz. Wer bei einem Monatseinkommen von 7200 Euro monatlich 600 Euro aus dem Bruttogehalt abführt, verzichtet netto nur auf gut 300 Euro. Nach 30 Jahren ergibt sich bei einer durchschnittlichen Verzinsung von vier Prozent ein Vermögen von gut 400 000 Euro. Das wiederum reicht für deine lebenslange Rente von etwa 1600 Euro. Bei der Auszahlung fallen zwar Steuern und Krankenversicherungsbeiträge an - die sind dann aber in der Regel deutlich niedriger als in der aktiven Zeit.

Wer die bAV an eine Riester-Förderung koppelt, verschenkt Vorteile. Denn Betriebsrenten mit Rister-Förderung sind für Arbeitnehmer krankenversicherungspflichtig. Zudem dürfen private Riester-Sparer ihre Vorsorgeleistungen als Sonderausgaben geltend machen. "Wer kann, sollte beide Förderungswege separat nutzen", rät Saßmannshausen.

Ein Arbeitgeber für ein ganzes Leben - diese Erwerbsbiografie ist selten geworden. Entsprechend hat der Gesetzgeber die Regeln in der bAV gelockert. Für einen dauerhaften Anspruch auf eine arbeitgeberfinanzierte Rente mussten Mitarbeiter früher mindestens zehn Jahre im Unternehmen sein; heute reichen fünf für dies sogenannte Unverfallbarkeit von Ansprüchen aus. Wer die Vorsorge selbst finanziert, muss gar keine Fristen beachten. Den Barwert ihrer Zusagen können Mitarbeiter bei einem Jobwechsel leichter mitnehmen als früher, ohne neuerliche Abschlusskosten.

Die konservative Anlagepolitik aller bAV-Spielarten mit durchweg geringen Aktien- und hohen Rentenquoten hat sich in der Krise bewährt. "Es gab lediglich Dellen, aber keine Löcher", fasst Klaus Stiefermann zusammen. Zwar wirkt sich der Crash am Kapitalmarkt auf künftige Überschussbeteiligungen aus, sodass auch die Betriebsrenten magerer ausfallen dürften als in den guten Jahren gedacht. Verluste müssen Rentner indes nicht befürchten. Bei den konservativ ausgerichteten Direktversicherungen oder Pensionskassen ist eine Mindestverzinsung 2,25 Prozent garantiert. Selbst bei Pensionsfonds, die unbegrenzt in Aktien investieren dürfen, ist das eingezahlte Kapital sicher. Je nach Ausgestaltung greift auch bei Direktzusage und Unterstützungskasse die Kapitalgarantie, teils sogar eine Mindestverzinsung. Wird das Geld in den Unternehmen knapp, können Arbeitgeber ihren Zuschuss zukünftig zwar zurückfahren oder streichen, einmal gemachte Zusagen sind jedoch unantastbar. Selbst Unternehmenspleiten bringen die Betriebsrente nicht in Gefahr. Einlagen in Direktversicherung oder Pensionskasse fließen aus dem Unternehmen zu Versicherern, die Rücklagen für die Rente gehören nicht zu Konkursmasse. Die Policen unterliegen den Regelungen der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin). Geraten die Versicherer in Schieflage, springt wie bei anderen kapitalgedeckten Versicherungen die Auffanggesellschaft Protektor ein. Arbeitgeber, die Unterstützungskasse, Direktzusage oder Pensionsfonds anbieten, stehen nicht nur mit dem Betriebsvermögen gerade. Sie sind zudem verpflichtet, die Renten über den Pension-Sicherungs-Verein (PSVag) abzusichern. Bei Insolvenz übernimmt der Zahlungen bis zu einer maximalen Rente von 7500 Euro monatlich.

Beruhigend für alle Betriebsrentner:

Auch bei langer Arbeitslosigkeit bleibt das zugesagt Ruhegeld erhalten. Es ist selbst dann vor dem Zugriff der Behörden geschützt, wenn Arbeitslosengeld II beantragt wird. Guthaben aus privaten Lebens- oder Rentenversicherungen müssen dagegen bis auf eine kleine eiserne Reserve aufgebraucht werden, bevor der Staat einspringt.

Trotz solcher Vorzüge - ein Renner ist die Entgeltumwandlung bei den meisten Arbeitnehmern nicht. "Bisher nutzen gerade einmal zehn Prozent der Beschäftigten den Gestaltungsspielraum", sagt bAV-Experte Saßmannshausen. Hoffnung auf mehr Einsicht besteht allerdings. In einer aktuellen repräsentativen Umfrage der Postbank haben mit 45 Prozent fast die Hälfte der Deutschen die bAV als "ideale Form der Alterssicherung" identifiziert. Jeder Dritte hält sie für besonders sicher - so viel wie nie seit Beginn der jährlichen Umfrage vor sechs Jahren. Nur gesetzliche Rente und Eigenheim stehen in den Augen der Befragten besser da.

Checkliste - Darauf sollten Sie achten:

Rechtslage. Macht der Arbeitgeber kein Angebot zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) oder informiert nicht hinreichend, kann der Arbeitnehmer seine Ansprüche einklagen, ebenso entgangene Sozialversicherungs- und Steuerersparnis sowie Kapitalisierungszeiten.

Bedürfnisse definieren. Die bAV ist eine reine Altersvorsorge, Beiträge sind nicht beleihbar. Wer sie kündigt, zahlt Steuervorteile und gesparte Abgaben nach.

Riester oder Betriebsrente. Wer viel Steuern zahlt, fährt mit der bAV gut. Kinderreiche profitieren besonders von Riester-Zulagen. Wer kann, nutzt beide Förderungen. Vermögenswirksame Leistungen lassen sich integrieren.

Arbeitslosigkeit, Kurzarbeit oder Elternzeit. Versicherte können Policen ruhen lassen. Das ist nicht ratsam, wenn Beitragsbefreiung bei Berufsunfähigkeit mitversichert ist. Einige Anbieter verlangen bei Wiedereinstieg neue Gesundheitsprüfungen und erhöhen die Prämien. Es lohnt sich, den Mindestbetrag von 25 Euro weiter zu entrichten.

Jobwechsel. Bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds ist die sogenannte Portabilität garantiert. Aber: Das gilt nur für den Wert der bisherigen Zusage, nicht für Vertragsbedingungen. Möglich also, dass der Garantiezins niedriger ausfällt oder dem vom neuen Arbeitgeber angebotenen Vertrag eine andere Sterbetafel zugrunde liegt. Wer Einbußen befürchtet, kann den Vertrag weiter bedienen, aber ohne Steuervorteile. Besser: den neuen Arbeitgeber bitten, als Versicherungsnehmer in den alten einzuspringen.

Text: Birgit Wetjen, Heinz-Peter Arndt

Quelle: Capital 10, 17.09. - 21.10.2009

von Florian Riesterer

Eine gute betriebliche Altersvorsorge spielt für Führungskräfte eine wichtige Rolle. Arbeitgeber setzen dabei oft auf Unterstützungskassen. Die hat viele Vorteile. Aber es gibt auch noch andere Wege zu einer lukrativen Rente.

KÖLN. Steuervorteile verschenken - in Krisenzeiten ist das besonders ärgerlich. Noch Anfang 2008 ergab eine vom Versicherer Delta Lloyd in Auftrag gegebene Untersuchung des FAZ-Instituts unter 1 000 Beschäftigten mittelständischer Unternehmen, dass nur jeder zweite Beschäftigte, der per Entgeltumwandlung für das Alter vorsorgt, den steuerlichen Förderrahmen für die Firmenrente kennt. Bei jenen, die über eine Unterstützungskasse vorsorgen - immerhin die älteste Einrichtung speziell für die Abwicklung von Betriebsrenten überhaupt -, fiel das Ergebnis noch ernüchternder aus: Kein einziger der 1 000 Befragten wusste, dass man in Unterstützungskassen nahezu unbegrenzt steuerfrei Gehalt einzahlen kann.

Dabei ist gerade dies der große Vorteil der Unterstützungskasse, die sich als zwischengeschaltete Versorgungseinrichtung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf den ersten Blick wenig von Pensionskasse und Pensionsfonds unterscheidet. Doch schon die Rechtsbeziehung ist eine andere. Während bei den anderen beiden Modellen der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch gegenüber den jeweiligen Versorgungseinrichtungen hat, haftet im Fall der Unterstützungskasse der Arbeitgeber selbst für die Erfüllung der Leistungen. "Formaljuristisch gewährt die Unterstützungskasse auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch. Die Gerichte konstruieren jedoch einen faktischen Rechtsanspruch", sagt Martina Schmilewski, Spezialistin für betriebliche Altersversorgung (BAV) bei Delta Lloyd: "Um Risiken abzufedern, sichern sich daher viele Unterstützungskassen per Rückdeckung bei großen Versicherern ab."

Zur Sicherheit des Arbeitnehmers muss der Unternehmer außerdem Beiträge an den Pensionssicherungsverein (PSV) zahlen. Dieser übernimmt bei Insolvenz der Firma die Rente der Angestellten. Die zusätzlichen Kosten für den Verein rechnen sich für den Arbeitgeber. Denn die gezahlten Beiträge sind nicht nur bis zum derzeitigen Höchstsatz von 4 392 Euro sozialabgabenfrei. Der Gesetzgeber erlässt dem Unternehmer darüber hinaus für die Zuwendungen die kompletten Steuern. Denn U-Kassenbeiträge gelten als voll abzugsfähige Betriebsausgaben - und nicht als Arbeitslohn. "Erst die späteren Leistungen sind für den Arbeitnehmer dann voll lohnsteuerpflichtig", erklärt Betriebsrentenspezialistin Schmileswki.

Die U-Kasse bietet Angestellten vor allem zwei Vorteile. Im Gegensatz zu Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen können sich Mitarbeiter mit Zuwendungen des Chefs oder eigenen Beiträgen - ebenfalls unbegrenzt steuerfrei - in beliebiger Höhe absichern. Und damit nicht genug. "Gerade in Unternehmen, in denen die Mitarbeiter gut bis sehr gut verdienen, bietet sich eine Kombination aus Unterstützungskasse und anderen Durchführungswegen an. Dadurch können die Mitarbeiter höhere Beträge steuer- und sozialabgabenfrei für den Aufbau der Betriebsrente nutzen", erklärt Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der PS-Pension Solutions, die Unternehmen zur betrieblichen Altersversorgung berät. Anders als bei der Direktzusage, die ebenfalls unbegrenzt hohe Beiträge zulässt, kann der Unternehmer allerdings keine einmaligen Prämien für Mitarbeiter in die Unterstützungskasse zahlen.

Wenn Unternehmen eine Unterstützungskasse statt einer Direktzusage für die Altersversorgung ihre Mitarbeiter wählen, sind die Unterschiede aber noch weitaus größer. So schmälern beispielsweise bei der Direktzusage Rückstellungen den Gewinn. "Für Unternehmen mit einem hohen steuerpflichtigen Gewinn kann deshalb auch die Direktzusage eine attraktive Lösung sein", sagt Saßmannshausen. "Will das Unternehmen eine bilanzneutrale Lösung für die betriebliche Altersversorgung, ist dagegen die Unterstützungskasse die richtige Wahl. Denn für diesen externen Durchführungsweg müssen keine Rückstellungen gebildet werden."

Für kleinere Mittelständler eignet sich die Unterstützungskasse noch aus einem weiteren Grund. Häufig ist die Einrichtung und Verwaltung der betrieblichen Renten nämlich mit viel Arbeit verbunden: Fehlt eine Personalabteilung, bleibt alles am Chef hängen. Im Gegensatz zur Direktzusage sind Unterstützungskassen aber fast immer vollständig ausgelagert. Dann entfällt erheblicher Verwaltungsaufwand.

Um die richtige Altersvorsorge für seine Mitarbeiter auszuwählen, sollten Unternehmer zudem die Zukunft einbeziehen, vor allem was die Struktur ihrer Belegschaft angeht, betonen Experten. So ist die Unterstützungskasse - ähnlich wie Direktzusagen - eher für Unternehmen mit konstanter Belegschaft interessant. "Innerhalb dieses Durchführungsweges kann der Arbeitnehmer seine Rentenansprüche nämlich selten mitnehmen, wenn er die Firma wechselt", warnt Schmilewski von Delta-Lloyd. Es sei denn, der neue Arbeitgeber tritt der alten Unterstützungskasse bei.

Quelle: Handelsblatt.com vom 24.09.2009

Urlaubsgeld, Prämien oder normale Monatsbezüge: Wer betrieblich fürs Alter vorsorgt, hat ein Recht auf staatliche Förderung. Beliebt sind Direktversicherungen. BÖRSE ONLINE zeigt, für wen sie sich lohnen.

Sie könnte auch Eichel-Rente heißen. Im Jahr 2002 beschloss die rot-grüne Bundesregierung, dass jedes Pflichtmitglied der gesetzlichen Rentenversicherung das Recht hat, Bestandteile seines Gehalts für die betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln. Federführend war der damalige Finanzminister Hans Eichel. Doch der Politiker hat sich mit seinem Namen nicht durchgesetzt – im Gegensatz zu Arbeitsminister Walter Riester und Regierungsberater Bert Rürup. Ebenso wie Riester- und Rürup-Rente wird die Entgeltumwandlung, so die offizielle Bezeichnung, staatlich gefördert. Konkret geht es dabei um eine Versicherung, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer abschließt. Es kann sich um eine Renten-, eine Hinterbliebenen-, eine Berufsunfähigkeitspolice oder um eine Kombination von Angeboten handeln.

Der Clou: Pro Jahr sind Einzahlungen von maximal 2640 Euro frei von Steuern und Sozialabgaben. Weitere 1800 Euro sind steuerfrei, aber sozialabgabenpflichtig. Die konkreten Euro-Grenzen ändern sich zwar von Jahr zu Jahr, aber die Grundidee bleibt dieselbe: Nach der Pensionierung können Sozialabgaben sinken oder komplett wegfallen. Außerdem zahlen die meisten Arbeitnehmer im Alter geringere Steuern als während der Berufstätigkeit, was eine verzinste Steuerstundung bedeutet. Beides führt unter bestimmten Voraussetzungen zu erheblichen finanziellen Vorteilen (siehe Tabelle Seite 56). Der Arbeitgeber kann etwas zuzahlen, ist aber nicht dazu verpflichtet. Er entscheidet außerdem, welches Vehikel er für die Gehaltsumwandlung benutzt –Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung.

Letztere Alternative ist bei Neuabschlüssen am häufigsten, weil sie relativ wenig Verwaltungsaufwand erfordert. Die meiste Arbeit erledigen die anbietenden Versicherer. Außerdem haftet für das sogenannte Deckungs-kapital stets der Ver-sicherer. "Selbst bei einer Insolvenz des Arbeitgebers geht nichts verloren", erklärt Uwe Saß-mannshausen von der Beratungs-firma Pension Solutions. Versicherungsnehmer ist stets der Arbeitgeber, und der Arbeitnehmer ist die versicherte Person.

Policen-Pflicht

Welche Fragen bei der Entgeltumwandlung wichtig sind. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Prämien, Boni oder normales Gehalt – es gibt genügend Finanzquellen für eine Entgeltumwandlung via Direktversicherung. Ob dieser Weg generell sinnvoll ist, zeigen einige Fragen:

Will ich tatsächlich eine Rentenversicherung abschließen? Anders als bei Riester-Verträgen sind Fonds- oder Banksparpläne hier außen vor. Wie wirkt sich meine Gehaltshöhe aus? Bei mittleren Einkommen können die Vorteile relativ gering sein. Wie wirkt sich meine Art der Krankenversicherung aus? Bei gesetzlicher Absicherung sinkt die Attraktivität. Wann gehe ich in Ruhestand? Bei niedrigen Bezügen kann der Ertrag bei kurzen Laufzeiten extrem hoch sein. Was ist mein voraussichtlicher Steuersatz im Ruhestand? Je größer die Differenz zum aktuellen Wert, desto größer sind die Vorteile. Zahlt mein Arbeitgeber etwas dazu? Das ist oft ein Renditeturbo.

Es gibt betriebliche Direktversicherungen in zwei Varianten. Üblich ist die klassische Form, bei der eine bestimmte Mindestverzinsung garantiert ist. Diese macht bei Neuverträgen zurzeit 2,25 Prozent aus. Allerdings wird nicht die gesamte Einzahlung verzinst, sondern nur der Teil, der nach Abzug der Kosten für die Geldanlage übrig bleibt. Zweite Variante sind fondsgebundene Policen, die höhere Chancen und Risiken bieten. Hier gibt es auch verschiedene Arten von Garantien, die allerdings jeweils an der Rendite nagen. Die Eigenschaften von Direktversicherungen sind zum großen Teil dieselben wie bei ungeförderten Policen. Vorteile: Je nach Variante und Anbieter sind gute Renditen bei hoher Sicherheit erzielbar. Außerdem wird keine Abgeltungsteuer fällig. Und man kann ein Kapitalwahlrecht bei Fälligkeit vorsehen, also die Wahlmöglichkeit zwischen einer Rentenauszahlung und der Auszahlung auf einen Schlag.

Nachteile: Die Abschlusskosten sind oft hoch und werden zudem üblicherweise auf die Anfangszeit des Vertrags verteilt. So ist in vielen Fällen auch nach Jahren weniger im Topf, als eingezahlt wurde – und der Zinseszinseffekt bei der Rendite kommt stark verzögert zum Tragen.

Spezielles Manko bei Direktversicherungen: Üblicherweise darf die Auszahlung erst mit dem Erreichen der vereinbarten Altersgrenze beginnen, frühestens mit 62 Jahren. So mahnt Niels Nauhauser von der Verbraucherzentrale Baden-Württemberg: "Interessenten sollten sich überlegen, ob sie auch ohne die staatliche Förderung auf die Idee kommen würden, einen so lang laufenden Vertrag abzuschließen." Wer sollte nun eine Gehaltsumwandlung via Direktversicherung eingehen? Grundsätzlich gilt: Die Sozialversicherungsfreiheit bis 2640 Euro nutzt einem nur in dem Maße, in dem man tatsächlich Sozialabgaben zahlt. Oberhalb bestimmter Einkommens-schwellen sind keine Beiträge mehr fällig. Wer privat krankenversichert ist, zahlt von vornherein nichts in die gesetzlichen Kassen ein. Ergebnis: Attraktive Renditen lassen sich gerade dann erzielen, wenn das Einkommen besonders niedrig – wegen der gesparten Sozialabgaben – oder besonders hoch ist – wegen der Steuerersparnis im Alter (siehe Tabelle Seite 56). Bei den Laufzeiten ist kein eindeutiger Effekt feststellbar: Mal sinken die Renditen mit der Anzahl der Jahre, mal steigen sie.

Zur Vereinfachung haben wir nicht berücksichtigt, dass eine zusätzliche steuerfreie Einzahlung von 1800 Euro möglich ist. Wer dieses Geld drauflegt, wird zumindest bei hohen Einkommen vermutlich noch bessere Ergebnisse erzielen. Ebenfalls nicht berücksichtigt ist ein Manko der Entgeltumwandlung: Wenn weniger Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung fließen, fällt die staatliche Altersrente möglicherweise geringer aus.

In jedem Fall wirkt es sich positiv aus, wenn der Chef freiwillig etwas zuzahlt. Für solch einen Schritt gäbe es gute Gründe: Immerhin spart der Arbeitgeber Geld, wenn der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung vornimmt, nämlich den Arbeitgeberanteil an den Beiträgen zur Sozialversicherung: Dieser kann knapp 20 Prozent betragen, was − wiederum abhängig von den Beitragsbemessungsgrenzen und der Art der Krankenversicherung – möglicherweise mehr als 500 Euro im Jahr ausmacht. Wenn davon etwas in den Vertrag fließt, "kann dies die Rendite deutlich verbessern", sagt der Münchner Versicherungsberater Rolf Schulte. Noch in anderer Hinsicht kommt dem Chef eine entscheidende Bedeutung zu: Er bestimmt den Versicherer. Wenn der Arbeitgeber Zugriff auf einen attraktiven Gruppenvertrag hat, kann das in Bezug auf die Kosten enorme Vorteile für den Arbeitnehmer haben. Vor allem bei Branchenlösungen sind angesichts der großen Zahl der Teilnehmer die Abschlusskosten gering bis null. Solche tarifvertraglichen Übereinkommen gibt es etwa im Baugewerbe, bei den Chemiefirmen, den Druckbetrieben, der Metall- und Elektroindustrie sowie vielen kleineren Sparten. Wenn der angebotene Kontrakt wenig attraktiv ist, kann der Arbeitnehmer nur noch versuchen, auf eigene Faust eine Alternative aufzutun und den Arbeitgeber davon zu überzeugen. "Man sollte darauf achten, dass der Anbieter finanzstark ist und geringe Abschluss-, Vertriebs- und Verwaltungskosten hat", meint Schulte. Ein gutes Maß für die Qualität des Anbieters ist die garantierte Leistung, die ein Vermittler ausrechnen kann. Selbst wenn man einen guten Versicherer gefunden hat, muss diese Verbindung nicht ewig halten – wenn man seinen Arbeitsplatz wechselt. Denn der Arbeitgeber darf den mitgebrachten Versicherer ablehnen und auf einer anderen Gesellschaft bestehen. Dann ist ein neuer Vertrag fällig. Theoretisch geht solch ein Wechsel aber problemlos über die Bühne. Denn fast alle Versicherer, die in Deutschland aktiv sind, haben sich verpflichtet, in solchen Fällen keine neuen Provisionen zu berechnen. Sie verlangen auch keine neue Gesundheitsprüfung. Dennoch können sich die Konditionen verschlechtern, etwa wenn sich in-zwischen der staatlich vorgegebene Garantiezins verringert hat. Zudem muss der neue Chef keine identische, sondern lediglich eine wertgleiche Zusage stricken. Erhält der alte Vertrag beispielsweise einen Invaliditätsschutz, könnte dieser entfallen oder geringer werden, wenn es dafür im Gegenzug mehr Alters- oder Hinterbliebenenrente gibt. Auch kann der neue Versicherer schlicht und einfach leistungsschwach sein. Weiterer Nachteil: Die Übertragung kann Monate dauern, da weder der abgebende Versicherer noch der Vermittler Interesse an solch einem Vorgang haben. Arbeitnehmer haben nach dem Verlassen einer Firma ein Jahr Zeit für eine Wechselanmeldung. Bis dahin können sie ihre Betriebsrente abholen, um sie bei der neuen Firma einzuzahlen. Für die Zusatzversorgung von Angestellten im öffentlichen Dienst, die per Umlage finanziert wird, gilt das Mitnahmerecht nicht. Nur wenn ein öffentlich Bediensteter Anspruch auf eine kapitalgedeckte Zusatzrente hat oder ein eigenes Gehalt einzahlt, kann er sein Geld mitnehmen. Beamte sind bei der Entgeltumwandlung sowieso außen vor, weil sie nicht gesetzlich rentenversichert sind. Und was passiert, wenn jemand seinen Vertrag nicht fortführen will, weil der Anbieter ihm nicht mehr passt, oder er nicht kann, weil er arbeitslos geworden ist? In jedem Fall kann er den Vertrag beitragsfrei stellen, also nichts mehr ein-zahlen. Das ist zumeist auch die beste Lösung. Denn eine Kündigung ist erstens gesetzlich eingeschränkt und zweitens "sehr teuer", sagt Saßmannshausen von Pension Solutions. Sämtliche Vorteile bei Steuern und Sozial-abgaben müssen dann zurückgezahlt werden. Der Experte hält auch eine private Weiterführung für wenig sinnvoll. "Man spart dann nämlich aus dem Nettogehalt und nicht mehr aus dem Bruttogehalt", büße also die verzinste Steuerstundung ein. Noch schlimmer: Anleger zahlen Sozialbei-träge doppelt. Denn anders als im Steuerrecht gibt es im Sozialrecht kein Verbot der Doppelbelastung. So würden auf die Auszahlungen im Alter erneut Beiträge fällig. Bei niedrigem Einkommen und kurzer Laufzeit am attraktivsten Welche Rendite bringt eine Entgeltumwandlung? Steuern und Sozialabgaben haben entscheidenden Einfluss. Voraussetzungen: Einzahlung von maximal 2640 Euro pro Jahr. Kein Zuschuss durch Arbeitgeber. Keine Abschlussgebühren. Rendite der Beiträge von jährlich vier Prozent, Inflation von zwei Prozent. Steuersatz im Berufs-leben sinkt im Ruhestand auf 34 statt 44 und 20 statt 30 Prozent. Die Steuer wird auf die komplette Betriebsrente fällig. Gesetzlich kranken-versichert (außer Fall 4). Im Alter sind für Firmenrente 17,45 Prozent Sozialversicherungsbeitrag fällig (außer Fall 4).

Fall 1: Jährlicher Bruttolohn liegt unter der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung (2010: 45 000 Euro). Abzug bei der Einzahlung: die vollen Sozialversicherungsbeiträge von 20,525 Prozent (ab Juli: 20,625 Prozent).

Fall 2: Jährlicher Bruttolohn liegt über der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Krankenversicherung, aber unterhalb der Grenze für die Arbeits-losen- und Rentenversicherung (2010: 55 800/66 000 Euro neue/alte Bundesländer). Abgezogen deshalb nur die Einzahlungen für Arbeits-losen- und Rentenversicherung von 11,35 Prozent (ab Juli: 11,45 Prozent). Im Alter sind für die Firmenrente 17,45 Prozent Sozialversicherungsbeitrag fällig.

Fall 3: Bruttolohn liegt über der Bemessungsgrenze für Arbeitslosen- und Rentenversicherung, deshalb kein Abzug von Sozialabgaben in der Einzahlungsphase.

Fall 4: Privat krankenversichert, im Alter fallen für die Firmenrente keine Sozialabgaben an; sonst wie Fall 3.

Quelle: Börse Online, 08.04.10

Die Gruppe der Minijobber nimmt zahlenmäßig zu und scheut sehr oft Gedanken an die eigene Altersvorsorge. Zu gering scheint das finanzielle Budget. Ein bAV-Abschluss kann sich für diese Zielgruppe lohnen – und auch für den Arbeitgeber. Interessenkongruenz statt Interessenkonflikte.

Der wirtschaftliche Wandel lässt sich nicht bremsen und hat weiter an Dynamik zugenommen. Die Auswirkungen auf die Unternehmenslandschaft sind zum Teil gravierend. Die Zahl der Insolvenzen in Deutschland wird 2010 weiter deutlich steigen. Die Kurzarbeit floriert. Die Zahl der Minijobber nimmt zu. Die Unsicherheit wächst und die Angst vor Altersarmut erreicht die Mittelschicht. Die Notwendigkeit der Maßnahmen, um die finanzielle Vorsorgesituation von Haushalten in Deutschland zu verbessern, wird allerorts eingesehen. Dabei ist diese Zustandsbeschreibung kein neues Phänomen – aber das Ausmaß der Angst wächst. Die Zahl der Teilzeitbeschäftigten in Deutschland steigt seit Anfang der 90er-Jahre kontinuierlich an. Oftmals wird zu Recht unterstrichen, dass es zu Nachteilen aufgrund der verminderten Einkommen und der geringeren Einbindung in die soziale Sicherungssysteme kommen kann. Vor diesem Hintergrund stellt sich die Ausgangslage für die Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) auf den ersten Blick nicht sehr rosig und vielentsprechend dar. Ein gezielter Blick lohnt jedoch. Insbesondere die Erschließung neuer Zielgruppen könnte ein Aspekt sein, um der bAV weiteren Auftrieb zu geben. Minijobber, Auszubildende und mitarbeitende Ehefrauen für die notwendige eigene finanzielle Altersvorsorge zu motivieren, kann ein Kraftakt sein. Hier sind auch die Berater und Arbeitgeber gefordert zu schauen, ob die Möglichkeiten einer bAV bereits sinnvoll genutzt werden. Der Mittelstand ist das Herzstück jeder Ökonomie. Laut MittelstandsMonitor 2010 der KfW hat die Wirtschaftskrise im vergangenen Jahr die Binnennachfrage ausgerichteten kleinen und mittleren Unternehmen weniger hart als die am Weltmarkt orientierten Großunternehmen getroffen. In Zusammenarbeit mit dem Haufe Verlag hat Standard Life zum erneuten Male eine Studie zum Thema "bAV im Mittelstand" durchgeführt, bei der die bAV-Entscheider sich zum Status quo der bAV in ihren Unternehmen äußern konnten. Knapp 270 bAV-Entscheider wurden zu Beginn dieses Jahres befragt. Argumente für Minijobber. Die betriebliche Altersvorsorge kommt aktuell nur auf einen Anteil von 5 Prozent am Alterseinkommen. Ein niedriger Wert auch im Vergleich zu anderen europäischen Ländern. Der Einfluss der bAV wird infolge der demografischen Entwicklung steigen. Diese Erkenntnis den Arbeitnehmern zu vermitteln ist zentraler Auftrag der Berater und Unternehmen. Zielgruppengerichtete Marktstrategien sind hier gefordert und Potenzial vorhanden. Das Augenmerk gilt es auf Teilzeitbeschäftigte und im besonderen Maße auf Minijobber zu lenken. Neben dem Verständnis auf Seiten des Arbeitnehmers ist auch bei den Produktanbietern und den unabhängigen Vermittler und Beratern ein hohes Maß an Kompetenz vonnöten. Knapp sieben Millionen Menschen arbeiten heute in Minijobs – davon etwa die Hälfte in längerfristigen Arbeitsverhältnissen. Tendenz steigend. Das bestätigt die Bayerische Beamten Versicherung (BBV) und rät hier zur Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung. Ähnlich äußert sich die Zurich Gruppe. Für die Angestellten geht es um ihre Vorsorge und bares Geld ohne einen monetären Mehraufwand. Wie sieht ein mögliches Szenario einer bAV für Minijob-Arbeitsverhältnisse konkret aus? Momentan kann ein Minijobber regelmäßig 400 Euro pro Monat ohne Beschränkung der wöchentlichen Arbeitszeit verdienen. Die pauschale Abgeltung der Beiträge und Abgaben erfolgt durch den Arbeitgeber an die Deutsche Rentenversicherung. Rund 30 Prozent schlagen dabei kumuliert auf Seiten des Arbeitgebers zu Buche. Übersteigt das Einkommen die 400-Euro-Hürde, wird von sogenannten "Midijobs" gesprochen. Die unmittelbaren Konsequenzen sind in der Regel sowohl seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers wenig erfreulich und erwünscht. Der Arbeitgeber hat den vollen Sozialversicherungsbeitrag zu zahlen und der Angestellte wird sukzessiv an den Sozialabgaben beteiligt. Nun kommt die Option einer Vereinbarung einer betrieblichen Altersversorgung ins Spiel. Die gemeinsame Diskussion am runden Tisch lohnt sich für alle Beteiligten. Win-win-Spiel. Ziel beider Seiten ist es, den Einsatz geringfügig Beschäftigter zu optimieren, ohne des Minijob-Status zu gefährden oder gar aufzugeben. Der Arbeitnehmer vereinbart mit dem Arbeitgeber Mehrarbeit und das daraus resultierende Entgelt wird dann sofort in eine (steuer- und sozialabgabenfreie) bAV umgewandelt. Folglich bleibt dadurch der Minijob-Status erhalten und keine Einkommenseinbußen entstehen, erklärt Joachim Willmaser, Leiter Fach- und Vertriebsunterstützung der Zurich Gruppe. Möglich ist hierbei ein Hinzuverdienst von bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze. Momentan sind des 220 Euro, die für den Aufbau einer Betriebsrente eingesetzt werden können. Das ist jedoch nur die eine Seite der Medaille, zumal auch für den Arbeitgeber diese Regelung positiv wirkt. Vielmehr entspricht ein solches Modell auch den betriebswirtschaftlichen Überlegungen und Zielen des Unternehmens. Die Arbeitszeiten von Minijobbern erhöhen sich und der durchschnittliche Stundenlohn wird gleichzeitig gesenkt. Das Statistische Bundesamt legte kürzlich dar, dass Unternehmen im vergangenen Jahr für eine Arbeitsstunde so viel bezahlen mussten wie noch nie – die bAV als Stellschraube zur Lohnkostensenkung. Das Szenario klingt verlockend. Arbeitnehmer, insbesondere Geringverdiener, und Arbeitgeber im Glück. Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der PS-Pension Solutions GmbH, gibt zu bedenken, dass diese Regelung vereinzelt auch zum Missbrauch verleiten könne. Für Klaus Stiefermann, Geschäftsführer der in Heidelberg beheimaten Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba), ist das grundsätzliche Nachdenken über die eigene Altersvorsorge entscheidend. "Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen können sich ändern, sie sollten daher nicht überbewertet werden", so Stiefermann. Generell, so scheint es, ergibt es durchaus Sinn, die betriebliche Altersversorgung zielgruppenspezifisch zu gestalten und die notwendigen Kommunikationswege zur Verfügung zu stellen. Einer jüngsten Studie des Deutschen Instituts für Altersvorsorge (DIA) zufolge können Unternehmen, die gezielt das Internet einsetzen, um ihre Arbeitnehmer über die betriebliche Versorgung zu informieren, durchschnittlich zusätzliche 13 Prozent der Beschäftigten für ihr Angebot animieren. Oftmals scheiterte das Thema betriebliche Altersversorgung in der Vergangenheit schlicht und einfach an der Komplexität des Systems (Stichwort: fünf Durchführungswege) beziehungsweise Implementierung im Betrieb – ein oftmals aufkommender Vorwurf gegenüber der bAV. Die plastische Darstellung eines Rechenbeispiels (Minijob mit und ohne bAV) hilft. Dr. Peter Doetsch, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Mercer und Experte in Sachen betriebliche Altersvorsorge, sieht die fehlende Transparenz im deutschen Ansatz. Trotzdem verteidigt er grundlegend das existierende Modell. In den USA hätten die Arbeitnehmer zwar selbst die Wahl aus über 100 Fonds. Aber durchschnittlich würden die Personen keine besseren Entscheidungen treffen als die Arbeitgeber, ganz im Gegenteil. bAV für Azubis ohne Mehraufwand. Auf der Suche nach neuen Zielgruppen und dem besseren Verständnis für eine recht komplexe Materie führt kein Weg an der jüngeren Generation vorbei. Hier sind Berater angehalten, mögliche Optimierungswege im Sinne von Berufsanfängern zu überprüfen. Altersvermögensgesetz (AVmG), Alterseinkünftegesetz (AltEinKG) und Bürgerentlastungsgesetz klingen zwar recht unsexy, besitzen aber für jüngere Menschen besondere Bedeutung. Auch wenn das Rentenalter noch in ferner Zukunft liegt – und die Suche nach einem passenden Ausbildungsplatz zunächst brennender ist – sollte jeder vorausschauend handeln. Das sieht auch Constanze Hintze von der Svea Kuschel + Kolleginnen Finanzdienstleistungen für Frauen GmbH in München: "Der Anreiz besteht für diese Menschen darin, `vom Arbeitgeber etwas zu bekommen`. Und natürlich im Effekt, etwas für das Alter vorzusorgen. Leider ist diese Aussicht für viele Menschen soooo weit weg und damit unvorstellbar. Um die Popularität zu steigern, kann die Riester-Rente als Vorbild hergenommen werden." Für Pension-Solutions-Geschäftsführer Saßmannshausen haben Berufsanfänger einen klaren Vorteil gegenüber allen anderen Arbeitnehmern: "Durch das junge Alter ergeben sich sehr lange Kapitalisierungszeiten bis zum Rentenbeginn. Deshalb sollte auch jeder Azubi mit seinem Ausbilder über das Thema Betriebsrente sprechen oder von seinem Arbeitgeber auf entsprechende Möglichkeiten hingewiesen werden". Sollte der Auszubildende nach Abschluss der Ausbildung nicht in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden, bleibt dieser Anspruch erhalten (Portabilität). Folgendes Beispiel: Ein Auszubildender erhält eine Brutto-Ausbildungsvergütung in Höhe von 800 Euro. Davon müssen sowohl er als auch der Ausbildungsvertrieb jeweils etwa 20 Prozent, das sind rund 160 Euro, an die Sozialversicherungen abführen. Hinzu kommt ein geringfügiger Zusatzbeitrag für die Krankenkasse. Verzichtet der Auszubildende jedoch auf die Auszahlung von – beispielsweise – 100 Euro des monatlichen Ausbildungsentgelts, so reduzieren sich die Sozialversicherungsbeiträge entsprechend (und bei höheren Einkünften auch die Steuern). Der Azubi muss dann rund 21 Euro weniger an die Sozialkassen abführen. Unterm Strich verzichtet er damit monatlich aktuell auf 79 Euro netto, wenn er per Entgeltumwandlung 100 Euro fürs Alter zurücklegt. "In der Praxis fehlen zumeist die Motivation und das Geld für den Aufbau einer Altersversorgung schon ab den ersten Jahren des Arbeitslebens", gibt Dr. Doetsch zu bedenken. Die Zurich Gruppe sieht hier die Absicherung der Berufsunfähigkeit im Fokus, verweist jedoch auf einen anderen interessanten Ansatz. Eltern von Auszubildenden erhalten kein Kindergeld, sofern die Ausbildungsvergütung eine bestimmte Grenze überschreitet. Durch eine entsprechend konstruierte bAV (Vereinbarung einer Entgeltumwandlung) kann zielgerichtet ein erster Altersvorsorgebaustein eingerichtet werden, und zwar, wenn die Eltern ihrem Kind den Aufwand für die Entgeltumwandlung aus dem Kindergeld begleiche, quasi zum Nulltarif. Des Weiteren lohnt sich ein Blick hin zu anderen Zielgruppen, beispielsweise mitarbeitenden Ehefrauen. Sehr häufig in Kanzleien und Arztpraxen anzutreffen. Auch Hintze betont: "In jedem Fall ist es dann möglich, über das Angestelltenverhältnis Minijob der Ehefrau auch eine eigene Altersvorsorge zu ermöglichen". Natürlich sollte diese Ehegemeinschaft dann auch über einen Ehevertrag hieb- und stichfest geregelt sein, empfiehlt die Finanzexpertin. Nur 9 Prozent der angestellten Frauen haben eine bAV. Dem Vorschlag der Umwandlung von vermögenswirksamen Leistungen in eine betriebliche Altersvorsorge stehen die Beteiligten generell sehr positiv gegenüber. Bündelung der sozialen Nebenleistungen ist für Dr. Doetsch das Stichwort. Für die Unternehmen hätte das den schönen Nebeneffekt einer Reduktion der Administrationslast, die mit der Verteilung vieler kleiner Nebenleistungen einhergeht. Wichtig bei allen Ansätzen erscheint eines: Der rechtliche Rahmen und die Gestaltung müssen zustimmen. Zudem ist eine Tendenz auszumachen, dass Abwicklung und Management der betrieblichen Altersversorgung in vollem Umfang auf den Risikoträger outgesourct werden. Auch ein gezielter Blick in die Unternehmen selbst kann dem Thema betriebliche Altersvorsorge den notwendigen Drive verleihen. Arbeitnehmervertretungen können die bAV aufs Tableau bringen. Eine gewisse Verantwortung zur Motivation der Arbeitnehmer liege auch bei den Betriebsräten, findet Steffen Liebig, bAV-Experte bei Standard Life.

Bedeutung externer Beratungsleistung wächst. Vorsorgeaspekt bleibt die Einflussgröße bei der Einführung einer bAV: - Das Interesse an der Vorsorge der eigenen Mitarbeiter steht unangefochten an erster Stelle bei den Gründen für die Einführung einer betrieblichen Altersvorsorge (79 Prozent). Finanzielle Aspekte wie niedrigere Lohnnebenkosten (69 Prozent) und eine Förderung durch den Staat (66 Prozent) spielen aber, gerade für größere Firmen mit vielen Mitarbeitern, eine wichtigere Rolle als noch im Vorjahr. – Betriebliche Altersvorsorge bleibt Vertrauenssache: Seriöses Auftreten (95 Prozent), kompetente Beratung (92 Prozent) und guter Kundenservice des Anbieters (89 Prozent) sind wichtigste Aspekte bei der Auswahl eines Anbieters. – Sicherheit (91 Prozent), die lebenslange garantierte Rente (89 Prozent) und die Höhe der Rendite (83 Prozent) sind die zentralen Merkmale eines guten bAV-Produkts und wesentlich wichtiger geworden als noch vor einem Jahr. – Das größte Interesse an externer Beratung ist in Betrieben mittlerer Größe zu finden. Unabhängige Finanzberater und Versicherungsmakler bleiben die erste Anlaufstelle für Beratung (57 Prozent). – Kein Krisenerscheinungen: 92 Prozent der Unternehmen mit bAV sagen, dass die Finanzkrise keinen Einfluss auf ihre bestehende betriebliche Altersversorgung habe.

Von Herrn Heftrich.

Quelle: ProContra, 27.04.10

FRANKFURT - Ohne Komplexität können die Deutschen nicht leben. Das gilt für das Steuersystem, für neue Telefonanschlüsse oder für Fahrten mit der Deutschen Bahn.

Dabei ist Thema im Prinzip einfach. Es gibt drei Lösungen, oder in der Sprache der Experten, "Säulen": die obligatorische staatliche Rente (erste Säule), die betriebliche Altersversorgung (bAV) (zweite) und private Rentenversicherungen (dritte). Bis 2005 waren die Säulen leicht zu verstehen und klar voneinander getrennt.

Aber Deutschland wäre nicht Deutschland, wenn man die Altersvorsorge auch nicht kompliziert machen würde. Seit dem Alterseinkünftegesetz (AEG) 2005 spricht man nicht mehr von "Säulen" sondern von "Schichten". Seitdem findet sich die nach Bert Rürup benannte Privatrente in derselben Schicht wieder wie die staatliche Rente. Die bAV und die Riestersche Privatrente, staatlich gefördert wie das Rürup-Produkt, machen die zweite Schicht aus.

Mit dem AEG wollte die Bundesregierung den Selbstständigen bei der Altersvorsorge helfen, und zwar in Form der Rürup-Rente. Warum Riester nicht dafür taugte, mögen Zyniker mit der Vorliebe für Komplexität erklären, aber das AEG hatte vor allem mit den mächtigen Interessen der Versicherungswirtschaft zu tun. Denn die Versicherer und ihre Finanzvermittler bekamen nicht nur ein weiteres Produkt.

Die Verwischung der Grenzen in der Altersvorsorge bringt auch eine Aufwertung der Privatrenten mit sich, die wegen der Provisionen und ihrer individualistischen Natur teurer sind als die bAV. Die Rechnung ging auf: Es gibt inzwischen mehr als 13 Millionen Riester-Verträge.

Wie es sich aber nun herausstellt, hat Berlin mit dem AEG einen Fehler gemacht. Im Ergebnis hat die Politik durch die Einführung der Rürup-Rente und die Stärkung von Riester die bAV ins Abseits gestellt. Das ist ein Problem. Denn die bAV wird gebraucht. Nur: acht Jahren nach der Einführung der Entgeltumwandlung unter dem Altersvermögensgesetz hat die bAV weder einen hohen Deckungsgrad erreicht noch ist die Beteiligungsquote zufriedenstellend. Deswegen warnen Experten immer noch von der Gefahr der Altersarmut.

Von der negativen Entwicklung sind bAV-Experten nicht überrascht. Sie weisen zu Recht darauf hin, dass die bAV die Menschen viel besser absichern kann. Dafür nennen sie drei Gründe: Der Arbeitgeber kann sich finanziell beteiligen, durch Gruppen-Verträge werden die Risiken besser und kostengünstiger gesteuert und die Qualität der Beratung ist höher. Ein renommierter bAV-Experte bringt es auf den Punkt: "Die Bundesregierung muss die 13 Millionen fehlgeleitete Menschen zu der bAV bringen." Von: Jan F. Wagner, Chefredakteur Online

portfolio institutionell newsflash 31.03.2010/jan/maa

Deutsche sind Muffel bei der Betriebsvorsorge

Beschäftigte in Deutschland nehmen ihr Recht auf betriebliche Altersversorgung (BAV) viel zu wenig in Anspruch. Eine Studie der Wirtschaftsprüfer von KPMG liefert erschreckende Ergebnisse:

Die Betriebsrenten dürften nicht ausreichen, um gemeinsam mit der gesetzlichen Rente einen angemessenen Lebensstandard zu erreichen.

FRANKFURT. "Die drohende Altersarmut ist eine der Herausforderungen der kommenden Jahre", sagt Marc O. Heine, Partner bei KPMG. Zwar billigen knapp zwei Drittel der 150 befragten Firmen der BAV einen hohen Stellenwert zu und bieten ihren Mitarbeitern an, mehr als die gesetzlich vorgeschriebenen vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze einzuzahlen. Aber insgesamt fließen dorthin im Jahr nur 2,75 Prozent des Einkommens eines Durchschnittsverdieners und 4,2 Prozent eines Höherverdienenden.

70 Prozent der Unternehmen gaben an, dass weniger als 40 Prozent ihrer Mitarbeiter das Angebot nutzten, Teile des Gehalts in die Betriebsrente einzuzahlen (Entgeltumwandlung, EU). Auch eine Studie des Deutschen Instituts für Altersvorsorge kam zum Ergebnis, dass die mangelnde Nachfrage der Arbeitnehmer den Aufbau von Vorsorge blockiere.

Mögliche Gründe für die geringe Akzeptanz nannte KPMG: Den meisten sei noch nicht bewusst, dass die gesetzliche Rente nicht reiche. Möglich sei auch, dass bei den Mitarbeitern in der Krise kein Geld für die Altersvorsorge übrig bliebe oder viele Arbeitnehmer die komplexen Angebote nicht verstünden.

Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer von PS-Pension Solutions ergänzt: "Arbeitnehmer nutzen die Entgeltumwandlung zu wenig. Den marktbeherrschenden institutionellen Versorgungswerken fehlt bisher die Dienstleistungsmentalität, um die Mitarbeiter aufzuklären und persönlich zu beraten." Zudem monieren Experten, dass Anwartschaften auf Betriebsrenten beim Jobwechsel oft nicht auf die neue Firma übertragen werden könnten. Dies fordert denn auch KPMG, um mehr Arbeitnehmer zu einer Entgeltumwandlung zu bewegen.

Von Susanne Metzger und Anke Rezmer

Handelsblatt.com vom 19.03.2010

Was passiert mit der Rente vom Chef, wenn der Mitarbeiter die Arbeitsstelle wechselt?

Er nimmt sie in der Regel einfach zum neuen Arbeitgeber mit

Mit dabei: Wechselt der Arbeitnehmer seinen Job, zieht auch die Betriebsrente mit um.

Unternehmen halten trotz Wirtschaftskrise an der betrieblichen Altersvorsorgung (bAV) fest – oder bauen sie sogar aus", formuliert die Beratungsgesellschaft Towers Watson ihr Fazit einer Fachkonferenz Ende Januar 2010. Und weiter: "Die bAV liefert gute Argumente, um die besten Köpfe für das eigene Unternehmen zu gewinnen, das wird spätestens im Aufschwung wieder relevant."

Wohl wahr, und dabei lohnt es sich nicht nur für den Arbeitgeber, bei der bAV durchzuhalten, sondern erst recht für seine Mitarbeiter. Denn mit einer attraktiven Betriebsrente können sie, staatlich gefördert, die eigene Altersvorsorge deutlich aufstocken. Diesen gesetzlich verankerten Anspruch sollten Beschäftigte keinesfalls leichtfertig aufs Spiel setzen – auch nicht bei Jobangst oder Kurzarbeit. Zumal selbst bei Unternehmensinsolvenzen oder eigener Arbeitslosigkeit die bAV-Ansprüche geschützt sind. "Die Betriebsrente ist und bleibt sicher", betont Frank Neuroth, zuständiger Vorstand bei den Ergo-Konzerngesellschaften.

Mit der Vorsorge über den Chef sparen Arbeitnehmer nicht nur Steuern, sondern auch Sozialabgaben. Per Entgeltumwandlung werden Teile des Gehalts in einen Vorsorgevertrag eingezahlt und damit in betriebliche Rentenanwartschaften umgewandelt. Auf welchem der fünf möglichen Durchführungswege das geschieht, bleibt grundsätzlich Sache des Unternehmens. Dank eines relativ geringen bürokratischen Aufwands und großer Flexibilität ist die Direktversicherung aber besonders beliebt. Mehr als 6,4 Millionen solcher Policen gibt es bereits.

Probleme der Praxis. Ein wichtiger Punkt in der aktuellen Arbeitswelt ist dabei die Frage nach der Mitnahme der Betriebsrente beim Jobwechsel, der sogenannten Portabilität. Denn die früher oft üblichen Beschäftigungsverhältnisse, wonach Mitarbeiter von der Ausbildung bis zur Rente in ein und demselben Unternehmen blieben, sind heute kaum noch zu finden. Zunehmend bringt die moderne gesellschaftliche Flexibilität auch den häufigen Wechsel des Arbeitsplatzes mit sich. Da soll die Betriebsrente doch bitte schön mit wechseln. Das ist für einige Durchführungsarten wie etwa die Direktversicherung sogar gesetzlich vorgeschrieben.

Dazu wird entweder der alte Vertrag unmittelbar vom neuen Arbeitgeber übernommen und weitergeführt, oder der bisher angesparte Vertragswert wird auf eine neue Police beim neuen Chef übertragen.

"Dem Grunde nach ist das Thema Portabilität zwar gut verankert, aber bei den Unternehmen hapert es an der praktischen Umsetzung", weiß Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer von PS – Pension Solutions, einem unabhängigen Dienstleister rund um die betriebliche Altersvorsorge. "Da ist noch vieles fehlerhaft."

Freiwillige Branchenlösung. Dabei gibt es immerhin ein spezielles Übertragungsabkommen der Versicherungswirtschaft, dem die allermeisten Gesellschaften auch beigetreten sind. Das kann nach eigenen Angaben sogar mit zahlreichen Zusatzvorteilen gegenüber den gesetzlichen Vorgaben punkten. So verzichten die per Abkommen verpflichteten Versicherungsunternehmen bei der Übertragung von Betriebsrenten auf erneute Abschlusskosten, auf eine neue Gesundheitsprüfung und auf Abzüge von der Sparsumme. Zudem ist die Portabilität in unbegrenzter Werthöhe sowie zeitlich unbeschränkt möglich. Und normierte Formulare sollen das Verwaltungsverfahren vereinfachen.

Doch selbst damit sind noch nicht alle Fragen geklärt. "Das Übertragungsabkommen der Versicherungen ist mit guter Absicht installiert, wird aber der Komplexität der Entgeltumwandlung nicht gerecht", sagt PS-Chef Saßmannshausen. "Die Produktgeber haben für die Nachbetreuung beim Jobwechsel keine Lösungen parat, meist fehlt eine wechselbegleitende Unterstützung für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer." Beschäftigte sollen also beim Umzug ihrer Betriebsrente zum neuen Arbeitgeber stets kontrollieren (lassen), ob wirklich alle bereits erworbenen Ansprüche mit Gepäck sind.

Starkes Engagement

Bei allen fünf Durchführungswegen der staatlich geförderten betrieblichen Altersvorsorge ist die Versicherungsbranche dabei: Bei Direktversicherungen unmittelbar als Vertragspartner, bei Direktzusagen sowie Unterstützungskassen als Rückdeckungsversicherung und als mittelbar Beteiligte bei den versicherungsförmigen Versorgungseinrichtungen Pensionskasse sowie Pensionsfonds (2002 neu eingeführt).

MONEYINTERVIEW

"Betriebsrente ist sicher"

Frank Neuroth, Vorstand der Lebensversicherungen im Ergo-Konzern, zu den aktuellen Entwicklungen der betrieblichen Altersvorsorge und der Portabilität von Versorgungsansprüchen.

FOCUS-MONEY: Für die Versicherungsbranche wird 2010 ein Jahr der Wahrheit. Ist die Betriebsrente da noch sicher?

Frank Neuroth: Sie ist sicherer als alle anderen Sparformen, weil es sehr viele Auffangnetze gibt. Direktversicherungen und die Pensionskassen der Versicherer sind durch die Sicherungseinrichtung Protektor geschützt, die anderen betrieblichen Vorsorgewege durch den Pensionssicherungsverein. Der hat seit seiner Gründung schon etliche Unternehmensinsolvenzen verkraftet.

MONEY: Aber hat die ausgeweitete Kurzarbeit während der Krise nicht große Lücken in die betriebliche Vorsorge der Beschäftigten gerissen?

Neuroth: Die Zahlung der Beiträge entscheidet sich im Portemonnaie des Arbeitnehmers. Die Versicherungswirtschaft hat dabei eine Fülle von Zugeständnissen gemacht, vor allem bezüglich der Folgen von Beitragsrückständen der Kunden. Richtig ist aber auch, dass sich die Stornoquote im Krisenjahr 2009 branchenweit von etwa 2,5 auf fünf Prozent verdoppelt hat.

MONEY: Zudem muss sich die Betriebsrente in Konkurrenz zu den ebenfalls staatlich geförderten Riester- und Rürup-Renten behaupten.

Neuroth: Rürup-Verträge spielen beim Arbeitnehmer praktisch keine Rollte, da hat die Betriebsrente eindeutig Vorrang. Auch zu Riester-Verträgen ist der Wettbewerb gar nicht so groß, weil beide Produkte eine unterschiedliche Kundenstruktur haben: Geringverdiener riestern eher, während Besserverdiener mehr auf die höheren Steuervorteile und die Sozialabgabenfreiheit der Betriebsrente setzen.

MONEY: Dabei investieren Arbeitnehmer durchschnittlich doch nur 1200 Euro pro Jahr in eine Betriebsrente. Das ist angesichts der maximalen Förderbeträge von steuer- und sozialabgabenfreien 2640 Euro (im Jahr 2010) sowie nochmals steuerfreien 1800 Euro doch eher bescheiden. Machen die Anbieter was falsch?

Neutroth: Das Potenzial ist in der Tat noch nicht mal zur Hälfte ausgeschöpft. Daran müssen wir arbeiten. Wobei ich mich schon frage, warum die ergänzenden 1800 Euro nicht auch sozialabgabenfrei sein dürfen. Da sollte die Politik nachbessern.

MONEY: In der modernen flexiblen Arbeitswelt ist die Übertragbarkeit der Betriebsrente beim Jobwechsel wichtig. Da hakt es aber auch häufig noch.

Neuroth: Insgesamt läuft die Portabilität eigentlich gut. Bei größeren Arbeitgebern kann der Mitarbeiter meist auch weiter in seinen bestehenden Vertrag einzahlen. Andere Firmen wollen das oft nicht, dann werden eben die bis dahin angesparten Mittel auf den neuen Vertrag beim neuen Arbeitgeber übertragen.

MONEY: Das kann bei frühem Wechsel wegen der hohen Anfangskosten von Direktversicherungsverträgen durch Entgeltumwandlung aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer weniger herausbekommt, als er eingezahlt hat. Sind diese Probleme durch neue Arbeitsgerichtsurteile nun endlich geklärt?

Neuroth: Weitgehend ja. Eine Verteilung der Abschlusskosten auf die ersten fünf Jahre ist zulässig. Und auch wenn dies in der Police nicht so ist, wird die Entgeltumwandlung nicht nichtig, sondern das führt zu einer Aufstockung der Betriebsrente. Beim Arbeitgeberwechsel wird es in der Regel so gehandhabt, dass beim alten Vertrag keine Abschlusskosten erhoben werden.

MONEY: Ist das in dem freiwilligen Übertragungsabkommen der Versicherungen so geregelt, und sind Ihre Gesellschaften dort beigetreten?

Neuroth: Ja natürlich. Nur falls der Beschäftigte die Betriebsrente nicht weiter fortführt oder kündigt, bleibt auch nach den Urteilen noch offen, wie eine mögliche unangemessene Benachteiligung im Einzelfall zu handhaben ist.

Werner Müller

Quelle: Focus-Money, 03. März 2010

"Firmen haben bei der bAV ein Kommunikationsproblem"

Sind die Erfolgsmeldungen zur betrieblichen Altersvorsorge nur schöngerechnet? Uwe Saßmannshausen, geschäftsführender Gesellschafter der PS-Pension Solutions GmbH und Vorstandsvorsitzender des Versorgungswerks mittelständischer Unternehmen, spricht mit impulse.de über Ergebniskosmetik und Lösungen zur Behebung der Probleme.

Wie verbreitet ist die betriebliche Altersvorsorge in Deutschland?

Seit 2002 haben die Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Doch es haben sich seither nur zehn Prozent der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer für eine ergänzende betriebliche Altersversorgung entschieden. Bei der Bundesregierung heißt es zwar, zwei Drittel aller Arbeitnehmer hätten bereits eine Betriebsrente abgeschlossen. Auf dieses Ergebnis kommt man jedoch nur, wenn man die Beschäftigten aus Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst zusammenzählt und wenn man die klassischen arbeitgeberfinanzierten Betriebsrenten, die es schon lange vor der Einführung der Entgeltumwandlung gab, dazu rechnet.

Tatsächlich besitzen weniger als die Hälfte der Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft Ansprüche auf Leistungen aus betrieblichen Versorgungssystemen. In zwei Drittel der Betriebe mit weniger als fünf Arbeitnehmern existieren gar keine Betriebsrenten. Selbst in Firmen mit 50 bis 99 Beschäftigten haben höchstens zehn Prozent der Mitarbeiter bAV-Anwartschaften. In Industrieunternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten nutzen fünf Prozent der Beschäftigten die Vorteile der Entgeltumwandlung.

Wo liegt das Problem?

Auf verschiedenen Ebenen: Die Politik will nach den Rentenreformen der vergangenen Jahre Erfolge bei der privaten Altersvorsorge sehen. Mit etwas Ergebniskosmetik kann man der Öffentlichkeit zeigen: Seht her, wir haben alles richtig gemacht! Die Produktanbieter reagieren ähnlich, denn dort muss man gegenüber den Aktionären die eigenen Zahlen rechtfertigen. Auf Ebene der Unternehmen gibt es ein Kommunikationsproblem: Insbesondere kleine inhabergeführte Firmen scheuen hier den Beratungsaufwand und die –kosten. In größeren Unternehmen nimmt man sich zwar häufiger des Themas an. Aber bei dieser komplexen Materie ist es nicht damit getan, eine Meldung ans Schwarze Brett zu hängen oder einen Vortrag zu halten. Wo können Unternehmen ansetzen, um eine höhere Durchdringung bei der Belegschaft zu erreichen?

In der Regel interessiert es keinen Arbeitnehmer, welcher Paragraf seine Versorgung regelt. Er will wissen, wie viel er von seinem Lohn für die Betriebsrente aufwenden muss - und natürlich was am Ende dabei herauskommt. Bei der Altersvorsorge hat man den Nutzen aber nicht sofort, sondern erst wenn die Rente gezahlt wird. Wer Mitarbeiter für ein betriebliches Versorgungssystem gewinnen will, muss bei den Grundlagen des Rentensystems beginnen und von dort eine Brücke zur persönlichen Versorgungsproblematik schlagen. Das alles ist zwar aufwändig. Doch es gehört zu den Fürsorgepflichten des Arbeitgebers, die Mitarbeiter in dieser wichtigen Frage zu unterstützen. Abgesehen davon profitiert auch der Arbeitgeber, denn erstens sinken die Kosten für die bAV wenn sich mehr Arbeitnehmer daran beteiligen. Zweitens zeigen Arbeitgeber, die dabei helfen die Versorgungslücke zu schließen, dass sie ihre Mitarbeiter und deren Probleme ernst nehmen. Sie können dafür mit deren Loyalität rechnen.

Das Gespräch führte Bettina Blaß, © impulse.de, 11.03.2009, Quelle: dvb-Pressespiegel

Uwe Saßmannshausen

Etwas voreilig haben Politik und Produktanbieter damit begonnen, den bisher erfolgreichen Reformprozess als erfolgreichen Umsetzungsprozessdarzustellen. Tatsächlich besitzen weniger als die Hälfte aller Arbeitnehmer Ansprüche auf Leistungen aus betrieblichen Versorgungssystemen. Gefragt ist aktive Kommunikation seitens der Personalverantwortlichen und der die Unternehmen betreuenden Berater. (Red.)

Im Alterssicherungsbericht 2008 geht die Bundesregierung davon aus, dass knapp zwei Drittel (64 Prozent) allersozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmerin Deutschland Anwartschaften auf eine Altersversorgung über den Arbeitgeberbesitzen. Dies ist auf den ersten Blick eine beeindruckende Quote.

Verzerrte bAV-Statistik…

Das Zahlenspiel indes täuscht über die tatsächlichen Verhältnisse hinweg: Knapp ein Drittel dieser Versorgungsberechtigten stammt aus dem öffentlichen Dienst. Dort ist eine Zusatzversorgung zum einen obligatorisch. Zum anderen sind in dieser Beteiligungsquote auch alle klassischen arbeitgeberfinanzierten Betriebsrenten eingerechnet, die es schon lange vor der Einführung der Entgeltumwandlung gab. Dass die geförderte betriebliche Altersversorgung nicht in Fahrt kommt, liegt vor allem daran, dass sich Arbeitgeber und Produktpartner schwertun mit der Vermittlung. Die betriebliche Altersversorgung ist beratungsintensiv. Sie wirft eine Fülle von arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen auf. …angesichts beratungsintensiver Vorgaben Viele Unternehmen scheuen den mit einer intensiven Kommunikation verbundenen Aufwand. Sie informieren ihre Mitarbeiter erst gar nicht über die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung. Und diejenigen, die es tun, müssen feststellen, dass sie mit den üblichen Mittelnder internen Unternehmenskommunikation nicht weit kommen. Denn: Bei dieser komplexen Materie ist es nicht damit getan, eine Meldung ans Schwarze Brett zu hängen oder einen Vortrag vor der Belegschaft zu halten. Solche Maßnahmen zielen an den Bedürfnissender Angesprochenen vorbei. Schließlich fehlt in weiten Teilen der Arbeitnehmerschaft bei diesem Thema das Grundlagenwissen, um Entscheidungentreffen zu können.

Erklären statt belehren…Es stimmt tatsächlich: Der Normalbürgernimmt sich für seine private Vorsorge nur halb so viel Zeit wie bei der Auswahl eines neuen Autos. Während er dort sämtliche Fachbegriffe, Modellvarianten und Preise kennt, haben die wenigsten eine klare Vorstellungdavon, wie hoch ihre gesetzliche Rente sein wird und wie viel Geld sie im Alter einmal brauchen werden, um ihren Lebensstandard zu halten. Dies führt wiederum dazu, dass die Deckungslücken und die notwendigen Sparbeträge für die betriebliche Altersvorsorge falsch eingeschätzt werden.…und dies in eingängiger Weise.

Wer Mitarbeiter für ein Versorgungssystemgewinnen will, muss deshalb beiden Grundlagen des Rentensystems beginnen und von dort eine Brücke zur persönlichen Versorgungsproblematik schlagen. Dabei sollte der Betroffene nicht mit fachlichen Details überfordert werden. In der Regel interessiert keinen Arbeitnehmer, welcher Paragraf im Betriebsrentengesetzseine Versorgung regelt. Er möchte vielmehr wissen, wie viel er von seinem Lohn für die Betriebsrente aufwenden muss und was am Endedabei herauskommt. Für diese Beratung braucht es einen geeigneten Rahmen. Als besonders wirkungsvoll hat sich in der Praxis ein Workshop mit maximal20 Teilnehmern erwiesen. Im kleinen Kreis kann der Mitarbeiterdort seine persönliche Vorsorgelösung gemeinsam mit dem Berater erarbeiten, individuelle Musterrechnungen zur Versorgungssituation im Alter helfen dabei. Viele Arbeitnehmer wissen zwar, dass sie mehr für ihre Altersversorgungtun müssen. Doch die Produktvielfalt bei der privaten und betrieblichen Altersvorsorgeüberfordert sie. Sie schieben das Thema immer wiederauf, bis sie es schließlich ganz verdrängen– eine wirkungsvolle Altersvorsorgekommt so nicht zustande. Ein Hauptproblem –die Produktvielfalt Häufig machen Arbeitgeber auch den Fehler, dass sie ihren Mitarbeitern zu viele Alternativen zur betrieblichen Vorsorgeanbieten. So kommt es zu einer Situation, die in der Behavioral Finance-Forschung als "Überfrachtung bei der Auswahlentscheidung" beschrieben wird: Je größer das Angebot, desto schwieriger ist es eine Wahl zu treffen– die Entscheidungsbereitschaft sinkt. Umgekehrt gilt: Je geringer die Komplexität der Entscheidung, desto höher die Zustimmung. Die praktische Erkenntnis für Gesetzgeber, Produktanbieter und jeden Arbeitgeber, der seine Mitarbeiter für eine betriebliche Vorsorgelösung gewinnen möchte, lautet deshalb: Keep it simple! Eine Forderung, die man angesichts der Skepsis und des Misstrauens, die viele Arbeitnehmer gegenüber dieser komplexen Thematik hegen, gar nicht oft genug stellen kann.

Die Bilanz nach sieben Jahren Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung ist ernüchternd. Mithilfe der staatlichen Förderung wollte der Gesetzgeber breite Arbeitnehmerschichten für die betriebliche Altersversorgung gewinnen und damit die gesetzliche Rentenversicherung entlasten. Doch sowohl die Anzahl der in den vergangenen Jahren per Entgeltumwandlung neu abgeschlossenen Betriebsrenten als auch die vereinbarten Leistungen reichen bei weitem nicht aus um diese Ziele zu erreichen.

Quelle: Vermögen und Steuern – 02/09

ALTERSVERSORGUNG: Seit 2002 das Recht auf Entgeltumwandlung eingeführt und die staatliche Förderung ausgebaut wurden, entschieden sich immer mehr Beschäftigte für die Altersvorsorge mit Hilfe des Arbeitgebers. Doch jetzt scheint sich die Leidenschaft für Betriebsrenten abzukühlen. Dabei haben sie viele Vorteile – auch für Arbeitgeber.

Eine Reform mit Wirkung: Hatten 2001 erst 42 % der Beschäftigten in der deutschen Privatwirtschaft ein Recht auf eine betriebliche Rente erworben, stieg die Quote in den folgenden sieben Jahren auf 55 %. Schon zuvor hatte die rot-grüne Regierung die betriebliche Altersversorgung (bAV) modernisiert und nicht mehr allein auf die Finanzierung durch die Arbeitgeber abgestellt. Der eigentliche Durchbruch aber kam 2002 mit dem Recht auf Entgeltumwandlung und teilweise Befreiung der Beiträge von Steuern und Sozialabgaben. Doch die Nachfrage wächst längst nicht mehr so dynamisch wie in den Anfangsjahren der "bAV moderner Lesart", wie sie Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer des unabhängigen Beratungsunternehmens PS-Pension Solutions nennt. Erstmals seit der Reform ist 2008 die bei Lebensversicherungen versicherte Summe der Pensionskassen nicht mehr gestiegen. Daran mag eine gewisse Marktsättigung Schuld sein. Vor allem aber spielt die Verunsicherung der Arbeitnehmer eine Rolle. Wer kurzarbeitet oder gar um seinen Job bangt, für den ist Altersvorsorge zweitrangig. Der Dschungel der Bestimmungen tut ein Übriges. Zwar hat der Gesetzgeber inzwischen die Mitnahme von Versorgungsansprüchen beim Arbeitsplatzwechsel erleichtert. Und auch die Befreiung der bAV-Beiträge von der Sozialversicherung wurde unbefristet verlängert. Doch es bleibt unübersichtlich für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber.

"Pensionskassen haben noch nicht die erforderliche Dienstleistungsmentalität"

Fünf Durchführungswege gibt es in der bAV: Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung. Doch wie wirkt sich welcher Weg aus? Wie hoch ist der Verwaltungsaufwand? Und wer berät in meinem Sinne? Gerade im Versicherungssektor besteht die Gefahr, dass der Makler mehr auf seine Provision als auf das langfristige Wohl der Firma schaut. Dennoch präferiert Uwe Saßmannshausen für kleinere Unternehmen eine versicherungsförmige Lösung für die Mitarbeiter: "Wegen des geringen Verwaltungsaufwands ist aus meiner Sicht die Direktversicherung für Mitarbeiter das Mittel der Wahl." In die Direktversicherung dürfen Arbeitnehmer bis zu 4440 € steuer- und sozialversicherungsfrei einzahlen. Im Gegenzug sind allerdings die Rentenzahlungen später voll steuer- und für gesetzlich Krankenversicherte auch beitragspflichtig. Vorteil für den Unternehmer: Auch er spart – den Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung nämlich. Wenn es die wirtschaftliche Situation erlaubt, kann der Arbeitgeber aus dieser Ersparnis noch eine Zulage zahlen, z. B. in eine Unterstützungskasse. Diese zusätzlichen Einzahlungen mindern als Betriebsausgaben dann die Steuerlast des Arbeitgebers. Zwei weitere versicherungsförmige Wege stehen dem Arbeitgeber grundsätzlich offen: Pensionsfonds und Pensionskasse. Pensionsfonds kommen jedoch aufgrund des hohen Kapitalbedarfs nur als Versorgungswerk für sehr große Unternehmen in Frage. Die Pensionskasse beurteilt der Erlanger Berater distanziert: "Pensionskassen haben noch nicht die erforderliche Dienstleistungsmentalität entwickelt. Gerade für kleinere Unternehmen ist eine persönliche Betreuung, die über die reine Verwaltung der Vorsorgegelder hinausgeht aber eine wesentliche Anforderung."

Die Beiträge zum Pensionssicherungsverein haben sich beinahe verdreifacht

Für die Altersversorgung des Chefs und – soweit vorhanden – der zweiten Führungsebene kann die Direktzusage, möglicherweise rückgedeckt über eine Unterstützungskasse, der Königsweg sein. "Etwa 85 % der Betriebsrenten-Zusagen an Geschäftsführer sind in Deutschland Not leidend. Sie wurden in der Regel über Lebensversicherungen gedeckt. Die Zusage entspricht der bei Vertragsabschluss prognostizierten Ablaufleistung. Doch die ist heute in der Regel realistisch nicht mehr zu erzielen", so Saßmannshausen. Auf diese Problematik weist auch Claus Zapletal hin. Der Wirtschaftsingenieur hilft als zertifizierter Berater Unternehmen bei der Einrichtung bzw. Sanierung von betrieblichen Altersversorgungsmodellen. Zapletal stützt sich dabei auf ein von der Beratungsgesellschaft Dr. Schade entwickeltes Konzept. Es verzichtet komplett auf versicherungsförmige Lösungen und setzt auf die pauschaldotierte Unterstützungskasse und Direktzusagen mit alternativer Innenfinanzierung. "Damit bleiben die Beiträge im Unternehmen und die Kosten sinken", argumentiert Zapletal. Diese Sichtweise werde insbesondere die Entgeltumwandlung stärken: "Also sollte man arbeitgeberfinanzierte Renten an eine angemessene Eigenvorsorge der Mitarbeiter per Entgeltumwandlung koppeln." Zudem brächten so die Direktzusage und die pauschaldotierte Unterstützungskasse dem Unternehmen sogar einen Liquiditätsgewinn – in Zeiten drohender Kreditklemme ein nicht zu unterschätzender Aspekt. "Bei der Direktzusage werden Rückstellungen für die späteren Rentenansprüche gebildet. Das mindert die Steuerlast des Unternehmens", so der Berliner. Mit dem umgewandelten Geld aus dem Gehaltskonto der Mitarbeiter kann der Unternehmer dann arbeiten – und im günstigen Fall eine höhere Rendite erzielen als die Verzinsung, die er seinen Arbeitnehmern zugesagt hat. "Der Arbeitgeber bekommt damit praktisch von seinen Mitarbeitern einen günstigen und langfristigen Kredit – ohne Bonitätsprüfung und unabhängig von Banken." Wählt der Arbeitgeber die Finanzierung der Pensionsansprüche über eine pauschaldotierte Gruppen Unterstützungskasse, darf er als Mitträger des Versorgungswerks auch über die Mittelverwendung mitbestimmen. Zapletal: "Die Unterstützungskasse kann auch Darlehen an das Unternehmen vergeben, womit die Liquidität bei Bedarf zurückgeholt werden kann." Allerdings muss der Unternehmer bei diesen Modellen dem Pensions Sicherungs-Verein (PSV) beitreten. Diese Einrichtung springt ein, wenn ein Betrieb insolvent wird und übernimmt dann die Zahlung der Betriebsrenten. Dafür zahlen die so versicherten Unternehmen einen Beitrag im Promillebereich der Deckungssumme. In den letzten 35 Jahren lag der Satz im Schnitt unter 3 Promille. Doch die Finanzkrise hat sich 2009 mit einem großen Insolvenzfall kräftig ausgewirkt: Die Pleite von Arcandor sorgte maßgeblich dafür, dass der Beitrag in diesem Jahr sprunghaft auf 8,2 Promille gestiegen ist. "Dennoch gibt diese Solidargemeinschaft der Arbeitgeber der Altersversorgung eine größere Sicherheit, als sie die Versicherungen bieten können", bekräftigt Zapletal.

Was Sie über Betriebsrenten wissen sollten -Betrieblich oder privat vorsorgen?

Bei einer Betriebsrente kann der Arbeitnehmer 2010 bis zu 4440 € aus seinem Gehalt steuer- und sozialabgabenfrei investieren. Bei der Riesterrente sind es nur 2640 €. Zudem sind die Versicherungskosten bei den kollektiven betrieblichen Versorgungssystemen geringer als bei einem privaten Einzelvertrag. Für Geringverdiener und Kinderreiche kann die mit Zulagen geförderte Riesterrente vorteilhafter sein.

-Wie sicher ist die Rente? Bei den arbeitgeberfinanzierten Betriebsrenten steht der Arbeitgeber selbst für die Rentenzahlungen ein. Bei einer Firmenpleite springt der Pensionssicherungsverein ein. Zahlt der Arbeitnehmer die Beiträge aus seinem Gehalt in eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse ein, erwirbt er einen direkten Anspruch gegenüber dem Versicherungspartner seines Arbeitgebers. Wird die Versicherung zahlungsunfähig, sichert Protektor, die Auffanggesellschaft der Versicherungswirtschaft, die Renten.

-Bedroht die Finanzkrise die betriebliche Altersvorsorge? Ein Großteil der betrieblichen Vorsorgegelder ist bei Versicherungen angelegt. Typische Lebensversicherer legen gerade einmal 4 % ihrer Vermögenswerte in Aktien an. In den versicherungsförmigen Durchführungswegen ist eine Verzinsung von 2,25 % garantiert.

Quelle: VDI nachrichten, Düsseldorf, 22. 1. 10

Kostenersparnis durch Gruppenverträge bei Betriebsrente - Insbesondere privat Versicherte sparen Steuern und Sozialabgaben - Probleme beim Wechsel des Arbeitgebers

Berlin - Lange galt sie als der eigentliche Königsweg in der Altersvorsorge: Die Rente vom Chef. Inzwischen hat die Betriebsrente mit Riester und Rürup zwar kräftig Konkurrenz bekommen. Doch bei der Vorsorge über die Firma sparen die Anleger nicht nur Steuern, sondern auch Sozialabgaben. Zudem schließen die Unternehmen häufig Gruppenverträge ab, sodass die Kosten für den Vorsorgevertrag entsprechend gering ausfallen.

Und das wiederum kommt dem Anleger in Form einer höheren Rendite zugute. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine betriebliche Vorsorge hat seit 2002 jeder Arbeitnehmer. Zwar kann der Chef nicht gezwungen werden, extra Geld in den Vorsorge Vertrag seines Angestellten zu zahlen. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter jedoch die Möglichkeit bieten, einen Teil seines Gehalts steuer- und sozialabgabenfrei in einen Vertrag einzahlen zu können. "Wenn der Chef etwas dazu gibt, sollten Arbeitnehmer die Chance nutzen und betrieblich fürs Alter vorsorgen", sagt Tom Friess, Vermögensverwalter beim VZ Vermögenszentrum in München. Denn dann ist die betriebliche Vorsorge besonders lukrativ.

Es gibt fünf Wege, über den Chef vorzusorgen: Direktversicherung, Direktzusagen, Unterstützungskassen, Pensionsfonds, Pensionskassen. Die vielen Möglichkeiten müssen Arbeitnehmer jedoch nicht verwirren. Denn letztendlich entscheidet der Arbeitgeber, welchen Vorsorgeweg er seinen Mitarbeitern anbietet. Für die Arbeitnehmer sind lediglich drei Punkte relevant: Wie hoch ist der Betrag, der steuerfrei eingezahlt werden kann? Was passiert mit meinem Ersparten, wenn ich den Arbeitgeber wechsle? Und wie sicher ist die Betriebsrente? Vor allem in den ersten beiden Punkten unterscheiden sich die verschiedenen Durchführungswege erheblich.

Steuerlich extrem vorteilhaft sind Direktzusagen und Unterstützungskassen. Bei diesen Vorsorgeformen kann der Abreitnehmer weitgehend unbegrenzt steuerfrei in seinen Vertrag einzahlen. Bei den drei anderen Wegen, Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen gibt es hingegen gesetzlich vorgeschriebene Höchstgrenzen. In diese Verträge können Arbeitnehmer derzeit maximal 4392 Euro im Jahr steuerfrei einzahlen. Keinen Unterschied gibt es hingegen bei der Sozialversicherungsfreiheit. Künftige Betriebsrentner können heute maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung sozialabgabenfrei in ihren Vertrag einzahlen. Das sind im laufenden Jahr 1592 Euro. "Die steuer- und sozialversicherungsfreie Einzahlung machen die betriebliche Vorsorge attraktiv", sagt Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der PS-Pension Solutions GmbH. Ein Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einem Bruttojahreslohn von 35000 Euro, der monatlich 216 Euro in seinen Vertrag einzahlt, spart Monat für Monat 119,14 Euro Steuern und Sozialabgaben. Aus eigener Tasche muss der Arbeitnehmer gerade einmal 96,86 Euro berappen. Doch mit der Großzügigkeit des Staates ist mit Beginn der Rente Schluss. Dann muss der Ruheständler die kompletten Auszahlungen versteuern. Zudem müssen gesetzlich Krankenversicherte auf die Auszahlungen den kompletten Krankenversicherungsbeitrag entrichten. "Vorteilhaft ist die betriebliche Altersvorsorgung daher insbesondere für privat Versicherte", sagt Vermögensverwalter Friess. Bei dieser Personengruppe fallen im Alter bis auf die Steuern keine weiteren Abgaben an.

Doch selbst für gesetzlich Versicherte ist die betriebliche Vorsorge je nach Familienstand, Einkommen und Höhe der Einzahlungen auch dann attraktiv, wenn der Chef nichts dazu gibt. Die Berechnungen des VZ Vermögenszentrums zeigen: Insbesondere für Ledige oder Verheirate ohne Kinder sollte die Betriebsrente bis zu einem Einkommen von 64 800 Euro erste Wahl sein. Denn in diesen Fällen fällt die Auszahlung selbst nach Abzug von Steuern und Krankenversicherungsbeiträgen im Alter höher aus, als bei einem Riester-Vertrag - vorausgesetzt Kosten und Rendite sind identisch.

Auch wenn Anleger nahezu unbegrenzt steuerfrei in Direktzusagen und Unterstützungskassen einzahlen können, haben die beiden Durchführungswege einen entscheidenden Nachteil. Wenn der Arbeitnehmer kündigt, kann er das Ersparte häufig nicht einfach zum neuen Arbeitgeber mitnehmen. "Die Portabilität ist nur für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds garantiert", sagt Saßmannshausen. Aber auch bei diesen Vorsorgewegen ergeben sich in der Praxis häufig Probleme, wenn der neue Vertrag an andere Bedingungen geknüpft ist. "Am besten ist für den Arbeitnehmer sicherlich, wenn er den alten Vertrag beim neuen Arbeitgeber einfach weiterführen kann", sagt Friess.

Um Sicherheit der Anwartschaften und der Rente müssen sich die Arbeitnehmer bei der Vorsorge über den Chef nicht sorgen. "Die Betriebsrente ist selbst bei einer Pleite des Unternehmens oder der Versicherung sicher!", sagt Saßmannshausen. Im Fall einer Insolvenz springen der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) beziehungsweise die Auffanggesellschaft der Versicherungswirtschaft, Protektor, ein. Das Geld, das der Arbeitnehmer selbst in den Vertrag eingezahlt hat, kann nie verloren gehen. Doch das Ersparte, das der Chef dazu gegeben hat, ist erst dann im Fall einer Insolvenz sicher, wenn der Arbeitnehmer älter als 30 ist und mindestens fünf Jahre in den Vertrag eingezahlt hat.

Von Barbara Brandstetter, Die Welt, 19.11.2009

In der betrieblichen Altersversorgung wird Potential verschenkt, weil Arbeitgeber und Berater das Thema nicht richtig vermitteln.

Die Bilanz nach fast acht Jahren Entgeltumwandlung in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist ernüchternd. Gerade einmal zehn Prozent der Beschäftigten nutzen die attraktive Möglichkeit, über den Arbeitgeber steuer- und abgabenfrei für das Alter vorzusorgen. Viele Unternehmen hatten lange darauf gesetzt, dass die Entgeltumwandlung allein durch die attraktiven steuerlichen Rahmenbedingungen zum Selbstläufer wird. Jetzt erkennt man dort, dass es auch bei der Altersvorsorge im betrieblichen Kollektiv auf die individuelle Beratung und Betreuung jedes einzelnen Mitarbeiters ankommt. Dies gilt erst recht in diesen schwierigen Zeiten. Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie angesichts unsicherer Jobperspektiven und turbulenter Finanzmärkte überhaupt noch Geld in ihre betriebliche Altersvorsorge investieren sollte. Hier müssen die Arbeitgeber noch einige Überzeugungsarbeit leisten, denn die betriebliche Altersversorgung lohnt sich für jeden - egal ob er in einem Großunternehmen beschäftigt ist oder bei einem kleinen Betrieb.

Leider wissen längst noch nicht alle Arbeitnehmer, dass sie einen gesetzlichen Anspruch auf eine Betriebsrente haben, sofern diese per Entgeltumwandlung finanziert wird. In der Regel bietet die Rente über den Arbeitgeber zudem finanzielle Vorteile gegenüber der privaten Vorsorge. So sind die steuerlichen Förderungen meistens besser und die Versicherungskosten im kollektiven Rahmenvertrag geringer als bei einem privaten Einzelvertrag. Das erhöht wiederum die Rentenleistungen im Alter. Schließlich ist keine Kapitalanlage auch nur annähernd so gut abgesichert wie die Betriebsrente. Die verschiedenen Sicherungsmechanismen und die überwiegen konservative Anlage der Vorsorgegelder bei Versicherungsgesellschaften sorgen zudem dafür, dass die Arbeitnehmer auch in Zeiten der Kapitalmarkkrise mit Ihrer Betriebsrente rechnen können. Dies alles sind starke Argumente für die betriebliche Altersvorsorge. Doch damit sie auch gehört und verstanden werden, muss der Kommunikationsprozess im Unternehmen richtig funktionieren.

Erfolgreiche Kommunikation lebt davon, dass der Empfänger die Botschaft versteht. Auf einem Spezialistengebiet wie der betrieblichen Altersversorgung ist dies keineswegs selbstverständlich. Sachlich und fachlich sind die betrieblichen Versorgungspläne in den Unternehmen meistens bis ins Detail korrekt ausgearbeitet. Doch bei der Umsetzung hapert es, denn kein normaler Arbeitnehmer kann verstehen, was dort geschrieben steht. Die Sprache, in der die Unternehmen ihr Anliegen vermitteln wollen, muss einfach und für jedermann verständlich sein. Paragraphen und Ordnungsdeutsch gilt es zu vermeiden. Ein weiterer Fehler wird oft bei der unternehmensinternen Kommunikation gemacht. Viele Arbeitgeber verlassen sich hier auf antiquierte Methoden. Sie präsentieren das Thema in einem 45-minütigen Vortrag am Ende einer langen Betriebsversammlung oder hängen einer Meldung ans Schwarze Brett. Solche Maßnahmen finden ihren Adressaten nicht, sie zielen an den Bedürfnissen der Zielgruppe vorbei.

Die moderne Kommunikationsdienstleistung hat längst viel präzisere Instrumente zur Hand. Hier nutzt man grundlegende wissenschaftliche Erkenntnisse der Typologie und Psychologie um Bedürfnisse und Entscheidungsverhalten festzustellen. Diese Erkenntnisse werden mit großem Erfolg in der Kommunikation betrieblicher Vorsorgemodelle umgesetzt. Jeder Mensch ist mehr oder weniger bewusst von bestimmten Wertvorstellungen geleitet. Diese haben dominanten Einfluss auch auf seine Geldanlage- oder Vorsorgeentscheidungen. So befriedigt der eine mit dem Abschluss einer Betriebsrente ausschließlich sein persönliches Bedürfnis nach Sicherheit. Andere entscheiden sich dafür, weil die Kollegen es auch so machen, während ein Dritter damit seine Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber ausdrücken will.

Die Motivation eines Arbeitnehmers, sich für oder gegen die Teilnahme an einer betrieblichen Altersvorsorge zu entscheiden ist also von Fall zu Fall höchst unterschiedlich. Darauf muss sich die Beratung einstellen. Erst wenn man erkennt, welche Bedürfnisse beim einzelnen Mitarbeiter im Vordergrund stehen, ist eine gezielte Ansprache möglich, die den Raum öffnet für entsprechende Empfehlungen.

Häufig machen Arbeitgeber auch einfach den Fehler, dass sie ihren Mitarbeiter zu viele Alternativen zur betrieblichen Vorsorge anbieten. Je größer das Angebot, desto schwieriger ist es, eine Wahl zu treffen - die Entscheidungsbereitschaft sinkt. Umgekehrt gilt: Je geringer die Komplexität der Entscheidung, desto höher die Zustimmung. Die praktische Erkenntnis lautet deshalb: Die betriebliche Altersvorsorge geht jeden Arbeitnehmer an. Das Thema muss nur einfach und überschaubar und in einer leicht verständlichen Sprache erklärt werden. So gewinnt man als Arbeitgeber mit großer Sicherheit eine Vielzahl von Mitarbeitern für die betriebliche Vorsorgelösung im Unternehmen.

Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der PS-Pension Solutions GmbH, Erlangen

Quelle: Frankfurter Allgemeine Zeitung, Verlagsbeilage vom 04.11.2009

Hat die Branche nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes zur Zillmerung in der betrieblichen Altersversorgung Rechtssicherheit, und hat die Zillmerung eine Zukunft?

Pro Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Grundsatzurteil eine kluge, weitsichtige Entscheidung getroffen. Die Diskussionen der vergangenen Jahre, in denen es um die Wirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung bei gezillmerten Versicherungstarifen und um mögliche Verstöße des Arbeitgebers gegen dessen Aufklärungspflichten ging, sind damit beendet.

Den Einwand, dass gezillmerte Versicherungstarife gegen das Gebot der Wertgleichheit von umgewandeltem Lohn und Anwartschaft auf die Versorgungsleistung verstoßen könnten, hat das BAG dahingehend berücksichtigt, dass es eine Verteilung der Vertragskosten auf fünf Jahre für angemessen hält. Die Bestimmungen aus der VVG-Reform 2008 sind nunmehr der Business Case für den Berater.

Und für den Arbeitgeber, der seinem Mitarbeiter eine Betriebsrente aus Entgeltumwandlung anbietet, herrscht nun endlich ein hohes Maß an Rechtssicherheit für die Zusagen ab diesem Zeitpunkt. Auch für Altzusagen ist eine Rückabwicklung des umgewandelten Arbeitsentgelt-Anspruchs künftig ausgeschlossen. Mit dieser Lesart hat das Gericht praktisch festgestellt, dass die Alterssicherung der Arbeitnehmer in vergleichbaren Auseinandersetzungen Vorrang haben soll. Ein weitsichtiges Urteil, das dem Charakter der Betriebsrente, die auf eine langfristig kalkulierbare Versorgung angelegt ist, vollauf gerecht wird. Es zeigt zudem, welchem Irrglauben viele Verbraucherschützer im Streit um die Zillmerung in den vergangenen Jahren erlegen sind. Wohl kaum jemand wäre auf die Idee gekommen, einen M/N-tel Anspruch aus einer Direktzusage, egal von wem finanziert, dem Arbeitnehmer im Moment seines Ausscheidens in bar auszuzahlen. Der Anspruch dient der Altersvorsorge und wird entsprechend der Zusage in aller Regel mit Eintritt in den Ruhestand fällig – und das ist auch gut so. Jetzt zeigt sich, dass die bisherigen Diskussionen und die widersprüchlichen vorläufigen Urteile zur Zillmerung eher hinderlich waren. Sie haben für Irritationen und Unsicherheit bei allen Beteiligten gesorgt.

Das Ergebnis ist entsprechend: In den vergangenen beinahe zehn Jahren ist es Beratern und Produktgebern nicht gelungen, die Versorgungsberechtigten im gewünschten Maße für die Entgeltumwandlung zu gewinnen. Umso erfreulicher ist es auch aus gesellschaftspolitischer Sicht, dass das Grundsatzurteil nun die erforderliche Beratung besichert und damit hoffentlich zu einer stärkeren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland beiträgt. Der Autor ist Geschäftsführer der PS-Pension Solutions GmbH in Erlangen.

Contra Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem jüngsten Urteil vom 15. September 2009 zwar die Revision gegen das Urteil des LAG Köln zurückgewiesen, gleichzeitig voll gezillmerten Verträgen in der Entgeltumwandlung durch den Verweis auf eine unangemessene Benachteiligung eine Absage erteilt. Das BAG hat bestätigt, dass Arbeitnehmer insbesondere bei gekündigten und beitragsfrei gestellten Verträgen eine Aufstockung der Versorgungsleistungen verlangen können. Damit steht die Haftung von Arbeitgebern und Vermittlern für Verträge, wie sie bis zum Inkrafttreten des neuen Versicherungsvertragsgesetzes 2008 die Regel waren, fest! Für Arbeitgeber besteht dabei dringender Handlungsbedarf, denn die Ansprüche der Mitarbeiter aus betrieblicher Altersversorgung verjähren erst nach 30 Jahren, die Haftung der Vermittler jedoch bereits nach maximal zehn Jahren; im Einzelfall deutlich früher.

Vermittler, die wegen solcher Altverträge verklagt werden, könnten wiederum ihre Vertriebs- und Schulungsleiter in Regress nehmen. Anspruchsgrundlage ist die vorsätzlich sittenwidrige Schädigung nach Paragraf 826 BGB, beruhend etwa auf dem unrichtigen Konstatieren einer angeblichen Rechtsklarheit, der Darstellung der Zillmerung als Verbraucherschutz und der offensichtlich rechtsirrigen Verneinung der Haftung von Arbeitgebern und Vermittlern – Haftungspotenzial im Milliardenbereich.

Die Träger der bAV, vor allem die Versicherer, dürfen sich auf weitere BAG-Urteile einrichten, denn das Verfassungsgericht hat am 15. Februar 2006 (Aktenzeichen 1 BvR 1317/96) entschieden, dass auch bei vorzeitiger Versicherungsvertragsbeendigung ein Anspruch auf Teilhabe an den durch die Prämienzahlung geschaffenen Vermögenswerten besteht. Das BAG hatte noch keine Gelegenheit, sich zur Bedeutung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und zu weiteren verfassungsrechtlichen Fragen zu äußern, wird diese aber noch erhalten.

Verursacht hat dies der Gesetzgeber, der es seit 2002 nicht fertiggebracht hat, die Wertgleichheit näher zu definieren. Die VVG-Reform änderte das einschlägige Betriebsrentengesetz nicht. Auch die Lobbyarbeit der Versicherer scheint erbärmlich, wäre es doch sicher möglich gewesen, den Gesetzgeber um Klarstellung zu bitten, anstatt die Vermittler massenweise samt Arbeitgebern in die Haftung laufen zu lassen. Rechtsbeistand des Arbeitnehmers in dem jüngsten Verfahren vor dem BAG war nicht unsere Kanzlei, doch arbeiten wir an ähnlichen Verfahren.

Der Autor ist Inhaber der Kanzlei Fiala in München und hat das Urteil des LAG München zur Unzulässigkeit der Zillmerung in der bAV vom März 2007 erstritten.

Quelle: dpn, 11/09

Weil sie mehr verdienen, klafft die Rentenlücke bei Führungskräften weiter als beim Rest der Belegschaft. Sorgen sie über den Betrieb fürs Alter vor, bauen sie nicht nur ein Polster auf, sondern auch Steuer- und Sozialabgabenlast ab 82.000 Euro verdient der deutsche Durchschnittschef im Jahr. Das hat das "Manager Magazin" zusammen mit dem Online-Netzwerk Xing bei einer Umfrage unter 91.000 Angestellten, Beamten und Freiberuflern herausgefunden. Was für Normalverdiener beneidenswert bombig klingt, hat aber einen Haken. "Führungskräftezahlen nur bis zu einer bestimmten Einkommens-Obergrenze Beiträge in die gesetzliche Rentenversicherung ein", sagt Henning Escher, Geschäftsführer der auf betriebliche Altersvorsorge (bAV) spezialisierten Unternehmensberatung Dr. Escher & Partner. Die sogenannte Beitragsbemessungsgrenze liegt in diesem Jahr bei 64.800 Euro, 2010 steigt sie auf 66.000 Euro an. Alles, was darüber liegt, wird für die Berechnung der späteren Rente nicht berücksichtigt. Escher: "Darum haben Führungskräfte im Verhältnis zu ihrem heutigen aktiven Einkommen später eine viel zu niedrige gesetzliche Rente.

Chef ist nicht gleich Chef

Über den Betrieb vorzusorgen hat dabei vor allem einen Vorteil für Manager: "Nur im Rahmen einer bAV können Chefs aus ihrem heute hoch besteuerten Gehalt Beiträge steuerfrei für eine Zusatzrente ansparen", so der bAV-Experte. Und auf die Rente müssten sie später im Vergleich deutlich niedrigere Steuern zahlen. Wieder gibt es allerdings einen Haken: Chef ist nämlich nicht gleich Chef. Ob ein Chef steuerfrei über den Betrieb ein Polster für den Berufsfeierabend aufbauen kann, entscheidet sich danach, welchen Status er im Unternehmen hat. Und in dieser Hinsicht gibt es Unterschiede zwischen leitenden Angestellten und der Gruppe der Firmeninhaber, Selbstständigen und Freiberufler."Bei leitenden Angestellten ist eine arbeitgeberfinanzierte bAV oft Bestandteil des Arbeitsvertrags", sagt Rolf Duben, Leiter des Firmengeschäfts bei Delta Lloyd. Für Firmeninhaber, Selbstständige und Freiberufler gilt jedoch: "Sie haben keinen Anspruch auf eine bAV", so Duben. "Für diese Gruppe ist es sinnvoll, über eine ebenfalls steuerlich geförderte Rürup-Rente vorzusorgen."Die Manager, die Anspruch auf eine Betriebsrente haben, können prinzipiell aus der gesamten bAV-Bandbreiteder fünf Durchführungswege schöpfen. Jeder Arbeitnehmer, darunter auch angestellte Führungskräfte, hat einen Anspruch auf Entgeltumwandlung - sogenannte arbeitnehmerfinanzierte bAV. Sie können pro Jahr bis zu 4Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, in diesem Jahr sind das 2.592 Euro, steuer- und sozialabgabenfrei in ihr Betriebsrentenkonto einzahlen. Das allein ist für viele Manager aber schlicht zu wenig. "Gerade in Unternehmen, in denen Mitarbeiter und Führungskräfte gut bis sehr gut verdienen, bieten sich Kombinationen der einzelnen bAV-Varianten an", sagt Uwe Saßmannshausen. "Dadurch können sie höhere Beiträge steuer- und sozialabgabenfrei für den Aufbau der Betriebsrente nutzen", so der geschäftsführende Gesellschafter der PS-Pension Solutions weiter.

Direktversicherung plus Pensionszusage

Der Manager zahlt dann über die Entgeltumwandlung seine 2.592 Euro beispielsweise in eine Direktversicherung ein. Darüber hinaus entscheidet sich vielleicht sein Arbeitgeber, ihn stärker an den Betrieb zu binden, indem er ihm etwas zur Betriebsrente dazu gibt. Will der Mitarbeiter selbst mehr für seine spätere Rente tun, eignen sich insbesondere Pensions- beziehungsweise Direktzusagen oder die Beitragszahlung über eine Unterstützungskasse. Denn bei diesen beiden bAV-Varianten können Abteilungsleiter & Co. quasi unbegrenzt Beiträge aus ihrem Bruttoeinkommen steuerfrei in ihre spätere Rente investieren. Bei der Pensionszusage, der beliebtesten bAV-Variante hierzulande, verpflichtet sich der Arbeitgeber selbst, seinem Führungspersonal zu einembestimmten Zeitpunkt eine gewisse Leistung auszuzahlen. Dabei ist der Gestaltungsspielraum größer als bei allen anderen Durchführungswegen. "Nur in dieser Variante können Einmalzahlungen wie Boni oder Tantiemen flexibel und unlimitiert steuerbegünstigt in die bAV eingezahlt werden", erklärt bAV-Spezialist Markus Stein von der Unternehmensberatung Watson Wyatt Heissmann. Zusätzlich dazu haben Firmen alle Freiheiten, was die Anlage der Beiträge angeht, hier steht der ganze Kapitalmarkt offen. Für die versprochene Leistung muss der Arbeitgeber Rückstellungen bilden - was allerdings von Vorteil sein kann. Macht das Unternehmen Gewinn, wird er durch die Rückstellungen gemildert, was Steuern spart. Derzeit sind die Rückstellungen allerdings eher negativ in der Branche besetzt.

Sorgenthema BilMoG

Schuld hat das im April verabschiedete Regelwerk mit dem sperrigen Namen Bilanzrechtsmodernisierungsgesetz, kurz BilMoG. Es fordert, dass Unternehmen diese Rückstellungen in Zukunft realistischer bewerten müssen. Nichtgerade wenige Unternehmen müssen sich deshalb gerade damit auseinandersetzen, wie sie entstandene Finanzierungslücken schließen wollen. Dieses Problem umgehen Unternehmen, die auf eine Unterstützungskasse (U-Kasse) setzen. Denn diese Variante ist bilanzneutral. Die U-Kasse ist eine selbstständige Einrichtung, die die bAV für einen oder mehrere Arbeitgeber regelt. Die Bilanzneutralität und ein vergleichsweise niedriger Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber gehören zu ihren großen Vorteilen. Dafür sind Manager bei der Zahlung ihrer Beiträge aber nicht so flexibel wie bei der Pensionszusage. Denn die Beiträge müssen gleichbleibend oder steigend sein, Einmalzahlungen an die Kasse gehen nicht.

Rückdeckung im Kommen?

Obwohl der Arbeitgeber die Verwaltung der Versorgungszusage bei der U-Kasse auslagert, haben seine Managereinen Rechtsanspruch gegen ihn und nicht gegenüber der U-Kasse. Um dieses Risiko auszuschalten, gibt es die Rückdeckungsversicherung, die übrigens auch bei den Pensionszusagen durch das BilMoG verstärkten Zulauf bekommen dürfte. Hierbei zahlt der Arbeitgeber bis zum Rentenalter seiner leitenden Untergebenen Beiträge an eine Versicherungsgesellschaft. Zum vereinbarten Stichtag oder bei Tod des Managers bekommt der Arbeitgeber die Leistung vom Versicherer, aus der er die Alters- oder Hinterbliebenenrente zahlen kann. Fazit: Arbeitsrecht, Bilanzrecht, Steuerrecht - die betriebliche Altersvorsorge für Führungskräfte ist so ziemlich alles, nur nicht unkompliziert. Der ganze Aufwand kann sich für Berater aber lohnen, weiß Hubertus Harenberg aus eigener Erfahrung: "Fach- und Führungskräfte sind Meinungsbildner und Multiplikatoren", so der Abteilungsleiterbetriebliche Altersvorsorge beim Lebensversicherer Swiss Life. Will heißen: Sind die Top-Leute mit ihrer betrieblichen Altersvorsorge zufrieden, "ist das der Einstieg zur Beratung der gesamten Belegschaft".

Karen Schmidt, Das Investment 12/09

MEINUNG. Politische Reformen allein genügen nicht. Zwei Branchenkenner erklären, warum auch die Unternehmen selbst jetzt die bAV vorantreiben müssen. Von Katharina Schmitt (Red.)

Was muss getan werden, damit die bAV den Weg zum Erfolgsmodell weiter halten kann? Wir fragten nach.

Uwe Saßmannshausen: "Die Zeit der Rentenreformen ist definitiv beendet" Der Gesetzgeber hat in den vergangenen Jahren die Voraussetzungen für mehr kapitalgedeckte Alterssicherung geschaffen. Die Zeit der Rentenreformen ist nun definitiv beendet. Jetzt geht es darum, die Bevölkerung von der Notwendigkeit zur Eigenvorsorge zu überzeugen. Schließlich ist jede Reform nur so gut wie ihre praktische Umsetzung. Und genau hier hapert es. Obwohl die bAV moderner Lesart, also entgeltumgewandelte und mischfinanzierte Systeme mit externer Durchführung, ein breites Spektrum an Vorsorge- und Versicherungslösungen anbietet, ist sie relativ schwach verbreitet. Dass es trotz attraktiver staatlicher Förderung, massiver Produktwerbung und Aufklärung in den Medien in den letzten zehn Jahren nicht gelungen ist, weitaus mehr Arbeitnehmer für eine Betriebsrente zu gewinnen, ist ausnahmsweise einmal nicht die Schuld der Politik. Dieses Mal stehen Arbeitgeber, Produktgeber und Berater in der Verantwortung.

"Jetzt stehen Arbeitgeber, Produktgeber und Berater in der Verantwortung." Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer, PS-Pension Solutions GmbH Damit der zweite, so wichtige Paradigmenwechsel gelingt, müssen sie endlich erkennen, dass es bei der betrieblichen Vorsorge letztlich immer um das Wohl des einzelnen Mitarbeiters geht. Dieser muss mit seinen Ansprüchen wie mit seinen Vorbehalten ernst genommen und respektiert werden. Zur guten Beratung gehört deshalb neben der fachlichen Kompetenz unbedingt die Bereitschaft und die Fähigkeit, das komplexe Thema in einer jedermann verständlichen Sprache zu erklären. Erst wenn diese Voraussetzungen geschaffen sind, lassen sich mehr und mehr Arbeitnehmer mit auf den Weg in eine zukunftssichere undstabile Altersvorsorge nehmen.

Stefan Recktenwald: "Unternehmen betrachten die bAV jetzt neu" Im Licht der Finanzmarkt- und Wirtschaftskrise wird manches Unternehmen auch die bAV neu betrachten. Pensionsplänemüssen "wetterfest" sein – das ist wohl die wichtigste Lektion aus der Krise. Doch die Vielfalt der Durchführungswege und Gestaltungsmöglichkeiten gibt jedem Unternehmen die Chance, seine bAV selbst zukunftsfest zu gestalten. Es gilt, diese Chance zu nutzen. Unternehmen müssen jetzt ihren Versorgungsaufwandplanbar machen und Versorgungszusagen so weit wie möglich von Einflussfaktoren, die sie nicht kontrollieren können, entkoppeln. Bei externen Versorgungsvermögen, etwa in Form eines CTA, ist darauf zu achten, dass Änderungen der Vermögenswerte zu unerwünschten Bilanzwirkungen führen können. Pensionspläne sollten so gestaltet werden, dass sich der Versorgungsaufwandautomatisch an die wirtschaftliche Lage des Unternehmens anpasst, etwa durch Beiträge, die zumindest teilweise vom Unternehmenserfolg abhängen.

"Unternehmen müssen die Chance nutzen, die bAV zukunftsfest zu gestalten." Stefan Recktenwald, Geschäftsführer Watson Wyatt Heissmann, Wiesbaden Richtet sich die Höhe der Versorgung zusätzlich nach dem Anlageerfolg einer externen Vermögensanlage, ist ein hohes Maß an Finanzierungssicherheit gewährleistet. Insgesamt gilt, mit Augenmaß zu handeln. Gerade Unternehmen mit Deckungsvermögen, wie etwa bei einer Direktzusage mit CTA oder einer rückgedeckten Unterstützungskasse, werden wegen der höheren Insolvenzsicherungskosten die Wahl des Durchführungswegs neu prüfen. Deshalb die bAV insgesamt infrage zu stellen hieße jedoch, das Kind mit dem Bade auszuschütten.

Quelle: bAV Spezial 10/09

Die Betriebsrente ist gut abgesichert.

Viele Unternehmen werden den Rentnern in den kommenden Jahren jedoch die Anpassung an die Inflationsrate verweigern.

Die Betriebsrentner des Autozulieferers Ymos haben allen Grund zu feiern: Trotz wirtschaftlich schwieriger Zeit und prekärer Lage des Unternehmens muss die Firma ihren ehemaligen Mitarbeitern ihre Betriebsrente zahlen. Fehlende Leistungsfähigkeit sei kein Grund, sich von übernommenen Zahlungspflichten zu lösen, urteilte das hessische Landesarbeitsgericht in der vergangenen Woche. Ymos ist kein Einzelfall. Immer mehr Unternehmen geraten in wirtschaftliche Schwierigkeiten.

Daher fragen sich immer mehr Arbeitnehmer: Wie sicher ist meine Altersvorsorge über den Betrieb überhaupt noch? Muss ich mich auf Kürzungen einstellen? Pauschal lässt sich das nicht einfach beantworten. Denn je nach Art der Betriebsrente - es existieren fünf verschiedene sogenannte Durchführungswege - sind die Anwartschaften der Arbeitnehmer unterschiedlich abgesichert (siehe unten). "Doch letztendlich ist keine Kapitalanlage auch nur annähernd so gut abgesichert wie die betriebliche Altersvorsorgung", sagt Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der PS Pension Solutions GmbH.

Denn selbst im Fall einer Insolvenz des Arbeitgebers oder der Versorgungseinrichtung sind die Betriebsrentenansprüche abgesichert. Zudem können die Rentenansprüche der Mitarbeiter nicht einfach gekürzt werden. "Grundsätzlich sind die Anwartschaften und die laufenden Rentenansprüche aus Betriebsrenten geschützt", sagt Andreas Walle, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Heuking Kühn Lüer Wojtek in Hamburg.

Pensionssicherungsverein

Geht ein Unternehmen Pleite, springt bei Direktzusagen, Unterstützungskassen oder Pensionsfonds der Pensionsversicherungsverein (PSV) ein. "Durch diesen ist die monatliche Betriebsrente bis zur Höhe von 7455 Euro im Westen und bis zu 6300 Euro im Osten geschützt", sagt Fachanwalt Walle. Dies ist in der Vergangenheit beispielsweise nach den Insolvenzen von AEG, Philipp Holzmann, Fairschild Dornier oder Babcock-Borsig geschehen. "Der Pensionssicherungsverein hat seit seiner Gründung 1974 schon viele Unternehmensinsolvenzen aufgenommen", sagt Frank Neuroth, verantwortlicher Vorstand bei der Ergo-Versicherungsgruppe für die betriebliche Altersvorsorgung.

Bereits heute erhalten rund 450 000 Betriebsrentner ihre Rente von PSV und nicht von ihrer ehemaligen Firma. Im Schnitt erhält jeder Ruheständler vom Pensionssicherungsverein 130 Euro im Monat.

Verfallbare Ansprüche

Der PSV zahlt jedoch nur dann, wenn folgende beiden Bedingungen erfüllt sind: "Die Ansprüche aus Betriebsrenten bleiben bei einem Ausscheiden nur dann bestehen, wenn die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre besteht und der Arbeitnehmer zudem das 25. Lebensjahr vollendet hat", sagt der Hamburger Fachanwalt Walle. Diese Altersgrenze gilt für alle ab 2009 abgeschlossenen Betriebsrenten.

Wer bereits vor 2009 über den Betrieb fürs Alter vorgesorgt hat, muss zum Zeitpunkt der Insolvenz das 30. Lebensjahr vollendet haben. Doch Arbeitnehmer, die ihre Betriebsrente über die sogenannte Entgeltumwandlung ohnehin aus eigener Tasche finanzieren, haben seit 2001 immer sofort einen unverfallbaren Anspruch. Ein Totalverlust der Ansprüche droht nur, wenn ausschließlich der Arbeitgeber in den Vorsorgevertrag eingezahlt hat und die beiden genannten Bedingungen nicht erfüllt werden.

Wer über eine betriebliche Direktversicherung fürs Alter vorsorgt, ist im Fall einer Insolvenz durch Protektor, den Sicherungsfonds der Lebensversicherer, geschützt. In einigen wenigen Fällen springt auch der Pensionssicherungsverein ein.

Wie das Beispiel der ehemaligen Ymos-Mitarbeiter zeigt, kann das Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die Rentenzahlungen nicht einfach reduzieren oder gar ganz aussetzen. "Der Arbeitgeber ist in der Leistungspflicht. Bereits erworbene Betriebsrentenansprüche sind sicher", sagt Neuroth. Die Finanzkrise bringt derzeit zwar insbesondere Unternehmen in die Bredouille, die Direktzusagen gegeben haben und diese an externe Pensionsfonds oder Treuhandgesellschaften ausgelagert haben. Diesen Weg haben in den vergangenen Jahren auf Druck angelsächsischer Rating-Agenturen viele Konzerne gewählt, um bilanziell besser dazustehen.

Im vergangenen Jahr ist der Grad der Kapitaldeckung von Pensionsverpflichtungen bei Dax-Unternehmen von durchschnittlich 71 auf 64 Prozent zurückgegangen so eine Studie der Unternehmensberatung Rauser Towers Perrin (RTP). "Bei den betrieblichen Versorgungswerken hat die gesamtwirtschaftliche Situation Spuren hinterlassen.

Der Kursverfall an den Aktienmärkten schlägt direkt auf die extern kapitalgedeckten Pensionsvermögen der Unternehmen durch", sagt Thomas Jasper, Principal bei RTP. Dieser Umstand kann in einigen Unternehmen zu schlaflosen Nächten führen. Doch Arbeitsnehmer müssen sich von diesen Zahlen nicht verunsichern lassen. "Bereits erworbene Betriebsrentenansprüche sind sicher", sagt Neuroth.

Betriebsrentenanpassung

Nichts desto trotz werden in den kommenden Jahren viele Betriebsrentner ihren Gürtel enger schnallen müssen. Die Unternehmen sind zwar verpflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob die gezahlten Renten an die Inflationsrate oder an die Nettolöhne angepasst werden müssen. In jüngeren Verträgen haben Unternehmen sich häufig zu einer Anpassung der Renten um mindestens einen Prozentpunkt im Jahr verpflichtet.

"Dann entfällt eine turnusmäßige Überprüfung", sagt Walle. Doch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten können die Unternehmen die Anpassung der Betriebsrenten auslassen. "Das Unternehmen muss keine Anpassung vornehmen, wenn etwa der Wertzuwachs nicht aus eigenen Gewinn erzielt werden kann", sagt Walle. Eine prekäre Schieflage des Unternehmens ist für eine Nichtanpassung der Betriebsrenten nicht erforderlich.

"Viele Firmen werden daher die Finanzkrise als Grund nutzen, um eine Anpassung zu umgehen", fürchtet Karlheinz Große vom Bundesverband der Betriebsrentner. Bereits in den vergangenen Jahren hätte es immer Firmen gegeben, die auf wirtschaftlich schwierige Rahmenbedingungen verwiesen haben, um nicht mehr zahlen zu müssen. Werden die Renten bei steigenden Preisen nicht erhöht, bekommen die Betriebsrentner dies deutlich zu spüren.

Von Barbara Brandstetter

Quelle: Die Welt, 23. Juli 2009

Wie sicher ist meine Betriebsrente noch?

Die gute Nachricht zuerst: Die Betriebsrenten in Deutschland sind vergleichsweise gut abgesichert. Doch viele Unternehmen werden den Rentnern in den kommenden Jahren die Anpassung an die Inflationsrate verweigern. WELT ONLINE erklärt, welche Art Firmenrente besonders geschützt ist.

Betriebliche Altersvorsorge im Check

Die Betriebsrentner des Autozulieferers Ymos haben allen Grund zu feiern: Trotz wirtschaftlich schwieriger Zeiten und prekärer Lage des Unternehmens muss die Firma ihren ehemaligen Mitarbeitern ihre Betriebsrente zahlen. Fehlende Leistungsfähigkeit sei kein Grund, sich von übernommenen Zahlungspflichten zu lösen, urteilte das hessische Landesarbeitsgericht in der vergangenen Woche. Ymos ist kein Einzelfall. Immer mehr Unternehmen geraten in wirtschaftliche Schwierigkeiten.

Daher fragen sich immer mehr Arbeitnehmer: Wie sicher ist meine Altersvorsorge über den Betrieb überhaupt noch? Muss ich mich auf Kürzungen einstellen? Pauschal lässt sich das nicht einfach beantworten: Denn je nach Art der Betriebsrente – es existieren fünf verschiedene sogenannte Durchführungswege – sind die Anwartschaften der Arbeitnehmer unterschiedlich abgesichert.

"Doch letztendlich ist keine Kapitalanlage auch nur annähernd so gut abgesichert wie die betriebliche Altersvorsorgung", sagt Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der PS-Pension Solutions GmbH. Denn selbst im Fall einer Insolvenz der Arbeitgebers oder der Versorgungseinrichtung sind die Betriebsrentenansprüche abgesichert. Zudem können die Rentenansprüche der Mitarbeiter nicht einfach gekürzt werden.

"Grundsätzlich sind die Anwartschaften und die laufenden Rentenansprüche aus Betriebsrenten geschützt", sagt Andreas Wall, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Heuking Kühn Lüer Wojtek in Hamburg.

Pensionssicherungsverein

Geht ein Unternehmen Pleite, springt bei Direktzusagen, Unterstützungskassen oder Pensionsfonds der Pensionssicherungsverein (PSV) ein. "Durch diesen ist die monatliche Betriebsrente bis zur Höhe von 7455 Euro im Westen und bis zu 6300 Euro im Osten geschützt", sagt Fachanwalt Walle. Dies ist in der Vergangenheit beispielsweise nach den Insolvenzen von AEG, Philipp Holzmann, Fairchild Dornier oder Babcock–Borsig geschehen.

"Der Pensionssicherungsverein hat seit seiner Gründung 1974 schon viele Unternehmensinsolvenzen aufgenommen", sagt Frank Neuroth, verantwortlicher Vorstand bei der Ergo-Versicherungsgruppe für die betriebliche Altersversorgung.

Bereits heute erhalten rund 450.000 Betriebsrentner ihre Rente vom PSV und nicht von ihrer ehemaligen Firma.

Im Schnitt erhält jeder Ruheständler vom Pensionssicherungsverein 130 Euro im Monat.

Verfallbare Ansprüche

Der PSV zahlt jedoch nur dann, wenn folgende beiden Bedingungen erfüllt sind: "Die Ansprüche aus Betriebsrenten bleiben bei einem Ausscheiden nur dann bestehen, wenn die Versorgungszugsage mindestens fünf Jahre besteht und er Arbeitnehmer zudem das 25. Lebensjahr vollendet hat", sagt der Hamburger Fachanwalt Walle. Diese Altersgrenze gilt für alle ab 2009 abgeschlossenen Betriebsrenten.

Wer bereits vor 2009 über den Betrieb fürs Alter vorgesorgt hat, muss zum Zeitpunkt der Insolvenz das 30. Lebensjahr vollendet haben. Doch Arbeitnehmer, die ihre Betriebsrente über die sogenannte Entgeltumwandlung ohnehin aus eigener Tasche finanzieren, haben seit 2001 immer sofort einen unverfallbaren Anspruch.

Ein Totalverlust der Ansprüche droht nur, wenn ausschließlich der Arbeitgeber in den Vorsorgevertrag eingezahlt hat und die beiden genannten Bedingungen nicht erfüllt werden.

Wer über eine betriebliche Direktversicherung für s Alter vorsorgt, ist im Fall einer Insolvenz durch Protektor, den Sicherungsfonds der Lebensversicherer, geschützt. In einigen wenigen Fällen springt auch der Pensionssicherungsverein ein. Wie das Beispiel der ehemaligen Ymos-Mitarbeiter zeigt, kann das Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten die Rentenzahlungen nicht einfach reduzieren oder gar ganz aussetzen. "Der Arbeitgeber ist in der Leistungspflicht. Bereits erworbene Betriebsrentenansprüche sind sicher", sagt Neuroth.

Die Finanzkrise bringt derzeit zwar insbesondere Unternehmen in die Bredouille, die Direktzusagen gegeben haben und diese an externen Pensionsfonds oder Treuhandgesellschaften ausgelagert haben. Diesen Weg haben in den vergangenen Jahren auf Druck angelsächsischer Rating-Agenturen viele Konzerne gewählt, um bilanziell besser dazustehen. Im vergangenen Jahr ist der Grad der Kapitaldeckung von Pensionsverpflichtungen bei Dax-Unternehmen von durchschnittlich 71 auf 64 Prozent zurückgegangen, so eine Studie der Unternehmensberatung Rauser Towers Perrin (RTP).

"Bei den betrieblichen Versorgungswerken hat die gesamtwirtschaftliche Situation Spuren hinterlassen. Der Kursverfall an den Aktienmärkten schlägt direkt auf die extern kapitalgedeckten Pensionsvermögen der Unternehmen durch", sagt Thomas Jasper, Prinzipal bei RTP. Dieser Umstand kann in einigen Unternehmen zu schlaflosen Nächten führen. Doch Arbeitnehmer müssen sich von diesen Zahlen nicht verunsichern lassen. "Bereits erworbene Betriebsrentensprüche sind sicher", sagt Neuroth.

Betriebsrentenanpassung

Nichts desto trotz werden in den kommenden Jahren viele Betriebsrentner ihren Gürtel enger schnallen müssen. Die Unternehmen sind zwar verpflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob die gezahlten Renten an die Inflationsrate oder an die Nettolöhne angepasst werden müssen. In jüngeren Verträgen haben Unternehmen sich häufig zu einer Anpassung der Renten um mindestens einen Prozentpunkt im Jahr verpflichtet. "Dann entfällt eine turnusmäßige Überprüfung", sagt Walle. Doch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten können die Unternehmen die Anpassung der Betriebsrenten auslassen. "Das Unternehmen muss keine Anpassung vornehmen, wenn etwa der Wertzuwachs nicht aus eigenen Gewinnen erzielt werden kann", sagt Walle.

Eine prekäre Schieflage des Unternehmens ist für eine Nichtanpassung der Betriebsrenten nicht erforderlich. "Viele Firmen werden daher die Finanzkrise als Grund nutzen, um eine Anpassung zu umgehen", fürchtet Karlheinz Große vom Bundesverband der Betriebsrentner. Bereits in den vergangen Jahren hätte es immer Firmen gegeben, die auf wirtschaftlich schwierige Rahmenbedingungen verwiesen haben, um nicht mehr zahlen zu müssen. Werden die Renten bei steigenden Preisen nicht erhöht, bekommen die Betriebsrentner dies deutlich zu spüren.

Von Barbara Brandstetter

Quelle: WELT Online – Finanzteil, 09.03.2009

Mit Gefühl zur Top-Durchdringung

Krisenfester als die private ist die betriebliche Altersvorsorge (bAV). Das dürfte sich in der Finanzkrise zeigen. Aus dem Bruttovermögen lässt sich leichter sparen – wenn Mitarbeiter den Vorteil erkennen. Wie diese Erkenntnis systematisch in Verträge umgemünzt wird, zeigt ein Makler.

Auf den Punkt gebracht • Mit einem neuen Marketing-Konzept will die PS GmbH die betriebliche Altersvorsorge (bAV) aufmischen • Das solche Modelle notwendig sind, zeigt die Statistik: Die Entgeltumwandlung stagniert • Das Konzept könnte Nachahmer finden, denn zu leeren bAV-Rahmenverträgen droht das Aus.

Nacktes Entsetzen löste Klaus Kortmann von der TNS Infratest Sozialforschung am Ende seiner Analyse zur Entwicklung der betrieblichen Altersvorsorge aus. Gerade noch ruhig blieben die Delegierten des Berliner Kongresses der Gesellschaft für betriebliche Altersvorsorge (DGbAV), als der Wissenschaftler feststellte, dass die bAV seit Dezember 2005stagniert. Unruhe entstand hingegen, als er vorschlug, jeder Mitarbeiter in Deutschland sollte zwangsweise einen Beitrag in eine zusätzliche Betriebsrente zahlen. Damit war Kortmann weit über seinen Vortrag hinausgeschossen und erntete scharfe Kritik im Plenum. Immerhin kämpft die von den Arbeitgebern geförderte DGbAV seit 2006 energisch gegenjede automatische Entgeltumwandlung. Erfolg tatsächlich magerTrotzdem blieb ein bitterer Nachgeschmack: Denn Fakt bleibt, dass es in den letzten Jahren keinem mehr so richtiggelingt, die vom Staat geforderte Breitenwirkung der betrieblichen Altersvorsorge in die Tat umzusetzen. Seit zum1. Januar 2001 der Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung eingeführt wurde, ist die Quote der Beschäftigten, die eine Betriebsrente vereinbart haben, zwar kontinuierlich auf rund 64 Prozent gestiegen. Doch diese Zahlen würden bei weitem nicht die Realität der betrieblichen Altersvorsorge widerspiegeln, behauptet Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer der Pension Solutions GmbH (PS). "Seit dem Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung haben sich gerade einmal zehn Prozentder sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer für eine ergänzende betriebliche Altersversorgung entschieden."Auf höhere Zahlen komme man nur, wenn man die Beschäftigten aus Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst zusammenzählt und die klassischen arbeitgeberfinanzierten Betriebsrenten, die es schon lange vor der Einführung der Entgeltumwandlung gab, mit in diesen Topf werfe. In zwei Drittel der Betriebe mit weniger als fünf Arbeitnehmern existieren gar keine Betriebsrenten. Selbst in Firmen mit 50 bis 99 Beschäftigten hätten höchstens zehn Prozent der Mitarbeiter bAV-Anwartschaften. Zudem sei die Qualität dieser Verträge oft sehr schlecht. "75 Prozent der Riester-bAV-Policen sind Mindestbeitragsverträge. Da gibt es später 45 Euro Rente", kritisiert Saßmannshausen. Fazit: Die tolle Entwicklung in der bAV zeichne sich eigentlich vor allem durch Leere aus – nämlich Hunderte von Rahmenverträgen, die einfach nicht erfüllt werden könnten. Keiner macht mit. Die Durchdringungsquoten seien in der Regel einfach mies. Konkrete offizielle Daten sind aber Mangelware. So hält sich die Branche mit verwertbaren Zahlen zurück. "Die Bandbreite ist gewaltig", sagt Katrin Wahl vom Marktführer Allianz aus Stuttgart. Ähnlich verschwiegen reagiert die Gothaer aus Köln. Durchschnittszahlen wären kaum aussagekräftig. Es komme auf die Branche und die Einstellung des Arbeitgebers an. Ein Tarifvertrag mache eine Verankerung leichter, frühere Verkaufsversuche erschwerten den Absatz erheblich."Seit 20 Jahren gibt es vermögenswirksame Leistungen. Undtrotzdem liegt die Abschlussquote derzeit gerade einmal bei80 Prozent, erläutert Wahl. Bei der bAV würde es noch langedauern, bis ähnliche Zahlen erreicht wären. "Bei den beiden großen Lebensversicherern, der Ergo, Hamburg-Mannheimer und Victoria, wurden in jüngster Vergangenheit keine Durchdringungsquotenberechnungen über alle Kunden durchgeführt. Nur für den Durchführungsweg Pensionskasse wurde eine solche Berechnung per Ende 2007 erstellt", erläutert auf Performance-Anfrage Ergo-Sprecherin Petra Wahedi. Leider gibt es aber auch für die Pensionskasse keine Zahl "weil hier ein Branchenschlüssel fehlt". Scheinbar möchte die Brancheihre eigenen Zahlen nicht kennen. Wen wundert es. So nahmen beispielsweise an einem bAV-Rahmenvertrag bei einemöffentlich-rechtlichen Kunden der VersicherungskammerBayern nur rund vier Prozent der Bediensteten teil.

Gefühl in den Verkauf

Demgegenüber rechnet der Geschäftsführer der PS GmbH blitzschnell: "Seit 2001 haben wir rund 60.000 Einzelgespräche geführt. Unsere Durchdringungsquote liegt derzeit bei rund 58Prozent", sagt Saßmannshausen stolz. In vier Wochen wären beispielsweise 1.800 Mitarbeiter in die Metallrente überführt worden, für eine Bank nach schon vierjähriger bAV-Laufzeit noch weitere 70 Mitarbeiter. Der eloquente Saßmannshausen, früher aktiver Vertriebler bei einem Kölner Versicherer, glaubt den Stein der Weisen gefunden zu haben. "Fast alle verkaufen bAV höchst rational. Ein emotionales Konzeptfehlt einfach", so der Versicherungsmakler. Das habe sein Haus nun entwickelt. In einem Kompakt-Seminar stellte die PS GmbH auf dem Düsseldorfer MCC-Kongress "ZukunftsmarktAltersvorsorge 2009" das Verkaufssystem vor. "Wir bringen Gefühl in den bAV-Verkauf", sagt Saßmannshausen und betont, dass es sich nicht um harte Verkaufstechnik handeln würde. "Unsere Devise heißt immer Empathie vor Abschluss", betont der gelernte Jurist. So müssten die Berater zwar mir nur vier Fragen den psychologischen Mitarbeitertypeinschätzen und ihr Verkaufsgespräch dementsprechend ausrichten, dennoch sei für den gesamten Auftritt in einemUnternehmen ein zufriedener Nichtteilnehmer wichtiger als ein Zwangskunde. "Wir lassen den Mitarbeitern immer Zeit, ihre Entscheidung gründlich zu überschlafen." Damit will sich das Unternehmen erfolgreich von antiquierten Methodenabsetzen. Saßmannshausen: "Früher wurde der 45-minütige bAV-Vortrag per Powerpoint am Ende einer langen Betriebsversammlung durchgeballert." Dann wären nicht nur die Reihen längst leer gewesen. Es hätte zudem eine schlimme Stimmung geherrscht. Auch neue Methoden, wie Gehaltsbeileger, die Einspeisung der Infos in das Intranet der Firma oder die DVD mit Laienschauspielern, hätten eher kontraproduktivgewirkt. "Den sehr bAV-Rahmenvertrag gibt es schon, doch niemand füllt ihn aus", sagt Saßmannshausen.

Erkenne den Mitarbeiter

Ganz anders die Strategie der PS GmbH. Sie funktioniert nach dem Motto: bAV ist gut – vermittle dieses gute Gefühl den Mitarbeitern ganz persönlich. Dabei will das Unternehmen sehr wohl Fakten vermitteln: doch diese in einer klaren Zielgruppenansprache. "Mit unserer wissenschaftlich fundierten Typenlehre nicht immer, aber meist genau richtig", sagt Saßmannshausen. Solche individualisierten Gespräche wären deutlich nachhaltiger. Der Mitarbeiter fühle sich ganz anders in seiner Persönlichkeit ernst genommen und gewinne in der Regel eine deutlich positivere Einstellung zur bAV. Gleichzeitig setzt die PS GmbH auch noch auf übergreifende Faktorenim Gespräch. Sie hat beispielsweise festgestellt, dass vor allem Frauen besonders stark in der Firma kommunizieren würden, wenn ihnen die Beratung gefallen hat. Überhaupt setzt die PS GmbH derzeit ganz stark auf Frauen. Studien hätten gezeigt, dass Frauen nicht nur über Möbel und Reisen entscheiden würden, sondern oft auch über finanzielle Dinge. Die beste bAV-Information wäre verloren, wenn der Mitarbeiter zu Hause seiner Frau die Beratung und die Vorteile nicht erläutern kann. Daher werden die Berater derzeit mit speziellen Frauen-Themen vorbereitet. Saßmannshausen: "Für solche sozialpsychologischen Untersuchungen geben wir im Jahr rund 30.000 Euro aus." Tobias Bailer, ebenfalls Geschäftsführer der PS GmbH, erläuterte aus einer solchen Untersuchung, dass Männer noch immer eine deutlich verzerrte Wahrnehmung der Realität haben. So glauben Männer, dass sie zu 85 Prozent wichtige Entscheidungentreffen. Dies gilt, wenn sie allein gefragt werden. Wird die Machtverteilung innerhalb der Beziehung gemeinsam erfragt, entscheiden tatsächlich rund 85 Prozent der Frauen. "Solche Ergebnisse müssen unsere Betriebsfachleuchte im Beratungsgespräch umsetzen können", sagt Bailer. Dreh- und Angelpunkt der Vorsorgeberatung der PS GmbH ist ein Antwortspielauf vier Seiten eines Flipcharts. Was genau dort stattfindet, soll nach Willen des Unternehmens Top Secret bleiben.

Die Berater

Verraten wird hingegen, dass die Berater zwei bis drei Tage unter die Lupe genommen werden. Es gebe viele Bewerber. Doch nur wenige wären tatsächlich für die anspruchsvolle Aufgabe qualifiziert. Die Leute würden regelrecht auseinandergenommen. Vorkenntnisse über die betriebliche Altersvorsorge seien nicht ausschlaggebend. Vermittelt würden neben Fachwissen vor allem Zielgruppenverständnis und Verhaltensforschung. Derzeit beschäftigt die Pension Solutions GmbH 60 feste und 40 freie Mitarbeiter. 50 Berater arbeiten vor Ort in den Betrieben. Chef Bailer: "Für sie haben wir im vergangenen Jahr 2.700 Hotelübernachtungen bezahlt, damit sie ausgeschlafen und ohne Druck an den Tisch des Mitarbeiters kommen. Rund 15 Prozent der Aufträge kommen von Versicherern. Der Rest teilt sich auf in Eigenakquise und Beauftragung durch Unternehmen. Dabei betreibt die Pension Solutions GmbH ganz klar Rosinenpickerei. So steigt sie nur in die Mitarbeiterberatung ein, wenn der Arbeitgeber einen eigenen Obolus – etwa die gesparten Sozialversicherungsbeiträge– an die Mitarbeiter weitergibt. "Steht der Chef nicht dahinter, werden wir als Gefahr ‚Hilfe, ein Verkäufer kommt‛, wahrgenommen", sagt Saßmannshausen. Zudem müssen alle Gespräche verbindlich in der Betriebszeit stattfinden. Gewünscht wird außerdem, dass auch BerufsunfähigkeitsoderUnfallschutz aufgesattelt werden kann. Neben einer Abschlusscourtage arbeitet die PS GmbH in der Regel auch noch für eine Folgecourtage. Dann nimmt für die Unternehmen jeden erdenklichen Störfall und wickelt ihn geräuschlos ab. Neben eine Abschlusscourtage arbeitet die PS GmbH in der Regel auch noch für eine Folgecourtage. Dann nimmt der Dienstleister den Unternehmen jeden erdenklichen Störfallbei der bAV ab. Egal ob ein Mitarbeiter kündigt, stirbt oder seine Betriebsrente gerne beitragsfreigestellt haben möchte- alles wird geräuschlos von der PS GmbH erledigt. Haftungssichere Strategie? Ob die Beratung wirklich haftungsfest ist, wird die Zukunft erweisen. Immerhin müssen bei jeder bAV-Beratung künftig die Pflichten des neuen Versicherungsvertragsgesetzes (VVG) beachtet werden. Dafür müssen laut Margret Kisters-Kölkes, Rechtsanwältin aus Mühlheim an der Ruhr, die Gründe für jeden erteilten Rat klar und verständlich sein, jeder einzelne Mitarbeiter muss informiert werden. Es reicht nicht, nur die Geschäftsführung und den Betriebsrat zu informieren. Und die Informationen müssen sachlich richtig, wahrheitsgemäß, eindeutig und vollständig sein. "Bei fehlerhafter Beratung ist der Versicherer oder Makler zum Schadenersatz verpflichtet", so Kisters-Kölkes. Ob der Gefühlsverkauf der Pension Solutions GmbH diesen neuen Auflagen standhält sollten Versicherer und Unternehmen besser vor dem Start klären.

Augen zu und durch: Freistellung oder Rückkauf kommt teuer

Musterrechnung für Beitragsverläufe in der betrieblichen Altersversorgung

Ein Arbeitnehmer, Jahrgang 1970, zahlt seit seinem 35. Lebensjahrjeden Monat vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze(BBG) in einen betrieblichen Rentenplan ein. Die BBG und damit die Beitragsleistung steigt jedes Jahr um 2,2 Prozent. Der Renteneintritt soll im Alter von 67 Jahren erfolgen. Fall 1: "Ohne Unterbrechung" Der Arbeitnehmer zahlt seine Beiträge bis zu seinem 66. Lebensjahrkontinuierlich ein. Nach 32 Beitragsjahren steht dann ein Kapital von 154.304 Euro zur Verfügung. Dies reicht für eine monatliche Rente von 796 Euro bei einer Laufzeit von 20 Jahren. Fall 2: "Fünf Jahre Beitragspause "Der Arbeitnehmer setzt seine Beitragszahlungen für fünf Jahre von 2010 bis 2014 aus. Danach steigt er wieder bei vier Prozent der BBG in den Rentenplan ein und hält diesen bis zum Schluss durch. Das Versorgungsvermögen sinkt auf130.175 Euro, die monatliche Rente beträgt dann 671 Euro. Fall 3: "Rückkauf der Rentenversicherung" Der Arbeitnehmer kauft seine betriebliche Rentenversicherung nach den ersten fünf Beitragsjahren zurück. Der Rückkaufswert beträgt dann rund 13.500 Euro – und entspricht damit fast der Einzahlung von rund 13.550 Euro (Wertgleichheit zwischen Ein- und Auszahlung). Dieses Vermögen wird verbraucht. Nachweiteren fünf Jahren (im Alter von 45 Jahren) steigt er wiederneu in einen betrieblichen Rentenplan ein. Zu Rentenbeginn mit 67 hat er dann ein Versorgungskapital von 105.470 Euro zur Verfügung. Dies reicht für eine Rente von 544 Euro. Unter dem Strich verliert der Kunde, der seine bAV zurückkauft, gegenüber dem Durchhalter rund 252 Euro Rente oder rund 31,6 Prozent. Ein schlagendes Argument, auch in Krisenzeitensein bAV-Konto weiter zu füllen.

Betriebsrenten in der Finanzkrise

"Die Renaissance der bAV geht weiter", sagte HDI-Gerling Vorstand Lüder Mehren noch Anfang 2009 auf dem Düsseldorfer MCC-Kongress "Zukunftsmarkt Altersvorsorge 2009".Betriebswirtschaftliche Anreize und Sicherheit seien ein Grund dafür. Tatsächlich wird die bAV aber deutliche Probleme mit der Krise bekommen. So sinkt der Wert der Pensionsrückstellungen bei Dax- und M-Dax-Unternehmen durch die Finanzkrise um etliche MilliardenEuro, weil viele Großunternehmen ihre Vermögenswerte für ihre Betriebsrenten in Treuhandgesellschaften ausgelagert haben, die sogenannten Contractual Trust Arrangements(CTA). Und die Kurse dieser Gesellschaften sind von der Talfahrtder Börse nicht verschont geblieben. Trotzdem gibt es aktuell wohl kaum Handlungsbedarf, denn bis zu Auszahlung der Verpflichtungen ist es oft noch lange hin. Eine Erholung der Aktien ist möglich. Gleichzeitig werden aber die Versicherer, die per Direktversicherung und Pensionskasse verkauft haben, ihre Überschussprognosen wohl nach unten korrigieren. Und möglicherweise müssen nicht regulierte Pensionskassen ihre Sanierungsklauseln aktivieren und die Prämien erhöhen oder die Leistungen senken. Auch die Arbeitgeber, die aus schweren wirtschaftlichen Zwängen die Anwartschaften zur bAV einfrieren und kürzen, dürften zu einer Imageverschlechterung der Branche beitragen. Das gilt auch für Beschwerden von gekündigten Arbeitnehmern, die noch keine Unverfallbarkeit ihrer betrieblichen Anwartschaft erreicht haben, weil sie noch keine 30oder 25 Jahre alt sind und noch nicht seit fünf Jahren dem Betrieb angehören. Zum guten Schluss könnte noch der 3. Senat des Bundesarbeitsgerichtsdie Zillmerung – im Herbst steht eine Verhandlung an – als unzulässig für die bAV qualifizieren. Zahlen sollen das am Ende die Versicherer, so der Vorsitzende Richter, Gerhardt Reinecke. Betroffen sind Beschäftigte, die ihre Altersvorsorg ein einem Zeitraum von drei bis fünf Jahren gekündigt haben. Für sie müsste der Arbeitgeber eine Wertgleichheit zwischen Ein- und Auszahlung herstellen und könnte sich das Geld aber später von den Versicherern zurückholen. Als kleiner Trost bleibt da nur, dass die laufenden Betriebsrentenüber den Pensionssicherungsverein (PSV) für Direktzusagen, Unterstützungskassen der Arbeitgeber, für Pensionsfondsund regulierte Pensionskassen (alle sind Mitglieder des PSV) von der Krise wohl kaum berührt sind.

Uwe Schmidt-Kasparek, PERFORMANCE 05/2009

Woran es hakt, was Sie jetzt tun müssen

Hohe Teilnahmequote dank Kommunikation

PRAXIS. Pension Solutions berät jeden Arbeitnehmer persönlich zur bAV. Dieses Konzept nutzte die Firma Hemmersbach zum Vorteil für sich und die Mitarbeiter. Je intensiver ein Unternehmen über das bAV-Angebot informiert, desto höher ist die Abschlussrate bei seinen Beschäftigten – so das Fazit des "Kundenkompass Betriebliche Altersversorgung" der Delta Lloyd Deutschland AG und des F. A. Z.-Instituts. Dies gilt, so die Studie, unabhängig von der finanziellen Beteiligungen des Arbeitgebers an der Betriebsrente. Als Irrglaube dagegen hat sich erwiesen, dass die betriebliche Altersversorgung allein durch die hochattraktiven Rahmenbedingungen zum Selbstläufer wird.

Bestätigen kann dies die Hemmersbach GmbH & Co. KG in Nürnberg, spezialisiert auf technische Vor-Ort-Dienstleistungen. Jahrelang erschöpfte sich, die Beteiligungsquote der 500 Mitarbeiter zur Entgeltumwandlung in knappen fünf Prozent. "Über dieses magere Ergebnis waren wir keineswegs glücklich", so Ralph Koczwara, Geschäftsführer bei Hemmersbach. Man entschloss sich, der Verbreitung der bAV einen weiteren Anschub zu geben durch den Wechsel zu einem Anbieter, der sich intensiv der Mitarbeiterberatung widmet.

Die Entscheidung fiel auf PS-Pension Solutions GmbH. Uwe Saßmannshausen, geschäftsführender Gesellschafter der PS- Pension Solutions GmbH, ist überzeugt: "Nur mit genügend Aufmerksamkeit und einem funktionierenden Kommunikationsprozess stellen sich vernünftige Durchdringungsquoten in der bAV ein."

Workshops in Kleingruppen

Für dieses Ziel wurden in halbstündigen Workshops den Mitarbeitern in Kleingruppen die angebotenen Vorsorgemodule von sozialversicherungspflichtig angestellten, nicht provisionsabhängigen Beratern erklärt. Hemmersbach hatte die Workshops, die während des Tafelgeschäfts abgehalten wurden, für jeden Mitarbeiter zur Pflicht gemacht. "Dazu haben wir mit Teamleitern Zeitslots abgestimmt, sodass es zu keinen nennenswerten Störungen kam", so Koczwara. Eine Woche später hatten die Mitarbeiter die Möglichkeit zu 20-minütigen Einzelberatungsgesprächen, in denen sie sich individuelle Berechnungen erstellen lassen konnten. Nach einer weiteren Woche holten sich die Berater von Pension Solutions bei jedem Mitarbeite die schriftliche Zu- oder Absage zu Teilnahme am Versorgungswerk ab. "Wenn es sein muss, kommen unsere Berater sogar zu Nachtschicht" erläutert Uwe Saßmannshausen das Prinzip der direkten Kontaktaufnahme.

Auch die Personalabteilung wurde entlastet: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sich in allen Fragen zu betrieblichen Vorsorge direkt an Pension Solutions wenden, neue Mitarbeiter werden über die Möglichkeiten der Entgeltumwandlung in einem Beratungsgespräch informiert. Zum anderen übernimmt das Beratungshaus die gesamte Abwicklung der Betriebsrentenansprüche bei Arbeitgeberwechsel, Eintritt in den Ruhestand, Elternzeit und Ähnlichem. Dass das Konzept aufgeht, beweist die Abschlussquote: Mit einer Inanspruchnahme von über 70 Prozent unserer Belegschaft sind wir mehr als zufrieden", resümiert Koczwara.

Quelle: bAV spezial, März 2009

Beate Dettmann ist Wirtschaftsjournalistin mit Schwerpunkt bAV

FRANKFURT – Anfang 2002 schrieb die damalige rot-grüne Bundesregierung Geschichte, als sie den Arbeitnehmern in Deutschland erstmals das Recht auf eine betriebliche Altersversorgung (bAV) gewährte. Die sogenannte "Entgeltumwandlung" sah vor, dass rund 30 Millionen Arbeitnehmer bis zu vier Prozent ihres Gehalts steuerfrei in einen beitragsorientierten Plan einzahlen können. Mehr als acht Jahre danach haben viele Arbeitnehmer, besonders in kleineren Firmen, von dieser Absicherungsmöglichkeit keinen Gebrauch gemacht. Ein wichtiger Grund dafür ist nach Meinung von Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer bei Pension Solutions, die unzulängliche Beratung der Beschäftigten. Darüber sprach er mit portfolio institutionell.

Stimmt es wirklich, dass die Entgeltumwandlung kaum genutzt wird?

Nach unserer Erfahrung machen nicht einmal zehn Prozent der Versorgungsberechtigten von ihren Möglichkeiten zur Entgeltumwandlung Gebrauch. Viele Firmen haben zwar entsprechende Rahmenverträge eingerichtet, aber diese werden nicht mit Leben gefüllt. Der Grund liegt ganz einfach darin, dass die Arbeitgeber ihre Belegschaften entweder gar nicht oder nur mit unzureichenden Mitteln darüber informieren.

Was muss sich ändern, damit die Entgeltumwandlung attraktiver wird?

Der Gesetzgeber hat seinen Part im Prinzip erfüllt. Mit den Rentenreformen der vergangenen Jahre wurden die Voraussetzungen für eine stärkere Verbreitung der kapitalgedeckten Alterssicherung, ob privat oder über den Betrieb, geschaffen. Jetzt geht es darum, die Versorgungsberechtigten zu entsprechenden Entscheidungen zu bewegen. Hier sind vor allem die Produktanbieter und die Berater gefordert. Sie müssen das Thema Altersvorsorge besser verkaufen.

Warum ist – wie wir hören – die bAV-Beratung so ungenügend?

Die Produktgeber und auch die Branchenversorgungswerke haben die erforderliche Prozess und Methodenkompetenz vollkommen ignoriert und unterschätzt. Sie sind ganz einfach zu weit entfernt von ihrer Zielgruppe. Eine Betreuung der Versorgungsberechtigten findet dort nicht statt. Wir hingegen erklären den Arbeitnehmern das komplexe Thema im Einzelgespräch und kümmern uns auch nach dem Vertragsabschluss weiter um ihre Anliegen. Der Erfolg unser Beratungsdienstleistungen beruht auf Fleiß, Effizienz und vor allem Verständlichkeit.

Hat die Bundesregierung mit dem Ausbau der dritten Säule einen großen Fehler gemacht, weil diese Art der Absicherung nicht so wirksam ist wie die der zweiten Säule?

Grundsätzlich war die Absicht des Gesetzgebers, den Kreis der Anspruchsberechtigten über die sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer hinaus zu vergrößern in Ordnung. Dafür ist jetzt alles noch unübersichtlicher geworden. Sehr viele Riesterrenten sind zudem Mindestbeitragsverträge, die später einmal Mini-Renten von weniger als 100 Euro im Monat abwerfen. Man sollte sich also von den Erfolgsmeldungen über hohe Abschlusszahlen bei der Riesterrente nicht blenden lassen. Das allein sagt noch nichts über die Qualität der Altersversorgung aus.

Falls die Verbreitung der bAV weiterhin stagnieren sollte, erwarten Sie ein Obligatorium wie in der Schweiz?

Zwang zur privaten Vorsorge ist ein Widerspruch in sich: Wozu sollten bei einer Pflichtversicherung Zulagen gezahlt oder steuerliche Vorteile eingeräumt werden, die ja als Anreiz zur freiwilligen Vorsorge gedacht sind? Eine "Zwangsrente" würde die private Vorsorge in Verruf bringen. Wir wollen genau das Gegenteil erreichen. Ich bin überzeugt, dass Aufklärung auf die Dauer mehr bewirkt.

©portfolio institutionell newsflash, Mittwoch, 22.09.2010/jan/kbe

Eine aktuelle Umfrage zeigt: Wer Bedenken überwindet und betrieblich fürs Alter vorsorgt, bereut es selten. Üblicher Weg ist die direkte Umwandlung von Gehalt

Diese Spots liefen fast 20 Jahre lang im Fernsehen:

Die Hausfrau rauft sich die Haare, ihre frische Wäsche hat noch Schmutzränder. Aussichtslos, oder? "Nein!", ruft die resolute Dame in Latzhose und kariertem Hemd. Klementine, man liest ihren Namen auf Hose und Mütze, hat es ausprobiert: Ihr Waschmittel "macht nicht nur sauber, sondern rein". Die Kleidung kommt strahlend aus der Maschine, die Zweiflerin ist überzeugt. Betriebliche Altersvorsorge (bAV) hat diesen Klementine-Effekt: Wer sie nicht hat, ist oft skeptisch. Und wer sie hat, ist begeistert. Das zeigt eine Studie im Auftrag des Versicherers Ergo. Das Kölner Marktforschungsinstitut Heute und Morgen hat etwa 1000 Bundesbürger befragt, deren Antworten BÖRSE ONLINE vorab vorliegen. Noch nie gab es eine Untersuchung unter Arbeitnehmern in solch einer Tiefe.

Ergebnis: "Wer keine betriebliche Altersversorgung abschließt, verschenkt Geld" – dieser Aussage stimmten 36 Prozent der Habenichtse zu, aber 67 Prozent der Besitzer. Und bei der Zustimmung zur Aussage, betriebliche Altersvorsorge sei grundsätzlich vorteilhaft, liegt die Relation bei 54 zu 83 Prozent. Im Klartext: Wer die bAV nutzt, ist von ihr überzeugt. Die Mehrheit kann jedoch mit dem Thema noch recht wenig anfangen – und lässt sich so eine Extrarente entgehen. Worum geht es bei diesem Wundermittel? Der häufigste Weg bei Neuverträgen ist die Entgeltumwandlung via Direktversicherung. Der Arbeitgeber schließt für den Arbeitnehmer eine Police ab, dieser lässt einen Teil seines Gehalts hineinfließen. Es handelt sich um Altersrenten mit oder ohne Hinterbliebenen- oder Berufsunfähigkeitsleistungen. Der Clou: Einzahlungen sind bis maximal 2640 Euro pro Jahr frei von Steuern und Sozialabgaben. Für Kontrakte, die seit Anfang 2005 abgeschlossen wurden, sind jährliche Einzahlungen von weiteren 1800 Euro steuerfrei, aber sozialabgabenpflichtig. Die Grundidee: Im Ruhestand zahlen die meisten Arbeitnehmer geringere Steuern als während der Berufstätigkeit, außerdem können Sozialabgaben sinken oder komplett wegfallen. All dies führt unter bestimmten Voraussetzungen zu erheblichen finanziellen Vorteilen. Die Konditionen können für manche Sparer attraktiver sein als jene, die für die − gleichfalls staatlich unterstützten − Riester- und Rürup-Renten gelten. So sind beim Riestern lediglich pro Jahr maximal 2100 Euro minus Zulagen steuerfrei einzahlbar. Wer nun meint, dass er bei der bAV auf den guten Willen seines Arbeitgebers angewiesen ist, irrt: Es existiert ein Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Er gilt für jedes Pflichtmitglied in der gesetzlichen Rentenversicherung, also für die meisten Angestellten und eine Reihe von Selbstständigen. Wer noch bis Jahresende abschließt, bekommt die volle Förderung.

Die Eigenschaften von Direktversicherungen sind zum großen Teil dieselben wie bei ungeförderten Policen. Ihre Vorteile: Je nach Variante und Anbieter sind gute Renditen bei hoher Sicherheit erzielbar. Außerdem wird keine Abgeltungsteuer fällig. Und man kann ein Kapitalwahlrecht bei Fälligkeit vereinbaren, also die Wahlmöglichkeit zwischen einer Rentenauszahlung und der Auszahlung auf einen Schlag. Das Versicherungsunternehmen haftet für das sogenannte Deckungskapital. "Selbst bei einer Insolvenz des Arbeitgebers geht nichts verloren", erklärt Uwe Saßmannshausen von der Beratungsfirma Pension Solutions. Es gibt betriebliche Direktversicherungen in zwei Varianten. Üblich ist die klassische Form, bei der eine Mindestverzinsung garantiert ist. Diese macht bei Neuverträgen zurzeit 2,25 Prozent aus. Allerdings wird nicht die gesamte Einzahlung verzinst, sondern nur der Teil, der nach Abzug der Kosten für Risikoleistungen, Abschluss und Verwaltung für die Geldanlage übrig bleibt. Eventuelle Überschüsse kommen hinzu – deren Höhe ist allerdings nicht garantiert.

Zweite Variante sind fondsgebundene Policen, die höhere Chancen und Risiken bieten. Hierbei gibt es verschiedene Arten von Garantien, die jedoch an der Rendite nagen. Sehr wichtig für die Rendite ist auch das Verhalten des Arbeitgebers. Er kann etwas zuzahlen, ist aber nicht dazu verpflichtet. Für eine positive Entscheidung gäbe es gute Gründe: Immerhin spart der Arbeitgeber Geld, wenn der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung vornimmt, nämlich den Arbeitgeberanteil an den Beiträgen zur Sozialversicherung: Dieser kann knapp 20 Prozent betragen, was teilweise mehr als 500 Euro im Jahr ausmacht. Wenn davon etwas in den Vertrag fließt, "kann dies die Rendite deutlich verbessern", sagt der Münchner Versicherungs- und Anlageberater Rolf Schulte. Die konkrete Ersparnis hängt unter anderem davon ab, ob das Einkommen über den Pflichtgrenzen für die gesetzliche Kranken- und Rentenversicherung liegt.

Auch die Art der Krankenversicherung spielt eine gewichtige Rolle. Noch in anderer Hinsicht kommt dem Chef eine entscheidende Bedeutung zu: Er bestimmt den Versicherer. Wenn der Arbeitgeber Zugriff auf einen attraktiven Gruppenvertrag hat, kann das wegen der Kostenersparnis enorme Vorteile für den Arbeitnehmer haben. Vor allem bei Branchenlösungen sind angesichts der großen Zahl der Teilnehmer die Abschlusskosten gering bis null. Solche tarifvertraglichen Übereinkommen gibt es etwa im Baugewerbe, bei den Chemiefirmen, den Druckbetrieben, der Metall- und Elektroindustrie sowie vielen kleineren Sparten. Wenn der angebotene Kontrakt wenig attraktiv ist, kann der Arbeitnehmer versuchen, auf eigene Faust eine Alternative aufzutun und den Arbeitgeber davon zu überzeugen. "Man sollte darauf achten, dass der Anbieter finanzstark ist und geringe Abschluss-, Vertriebs- und Verwaltungskosten hat", rät Schulte.

Doch welche Versicherer könnten in die engere Wahl kommen?

Das Weidener Institut für Vorsorge und Finanzplanung hat jüngst über 100 Direktversicherungstarife von 53 Gesellschaften untersucht. Kriterien waren Unternehmenssicherheit, Rendite, Flexibilität und Transparenz. Die Bewertung fand in drei unterschiedlichen Klassen statt. Kategorie eins: fondsgebundene Tarife, bei denen zum Ende der Laufzeit mindestens die eingezahlten Beiträge garantiert sind. Allenfalls dürfen Zahlungen für zusätzliche Leistungen abgezogen werden, etwa wenn eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversicherung integriert ist. Hier gewinnt der Volkswohl Bund, gefolgt von der Allianz, HDI-Gerling, PBV und Hannoversche.

Die zweite Kategorie umfasst fondsgebundene Versicherungen, bei denen die Leistung auf Basis des Beitrags bestimmt und zugesagt wird. Hier führt die Allianz, gefolgt von Zürich Deutscher Herold, Hannoversche, Nürnberger und Condor.

Dritte Kategorie sind klassische Tarife mit Garantiezins. In Führung: Debeka, gefolgt von der Allianz, Hannoversche, Zürich Deutscher Herold und Aachen- Münchener. "Je größer die Bandbreite an Variationsmöglichkeiten ist, desto besser wurde ein Tarif respektive Anbieter bewertet", sagt Institutschef Thomas Dommermuth. Hier hätten sich vor allem Deutscher Ring, Ergo, Hannoversche, Versicherungskammer Bayern und der Volkswohl Bund hervorgetan. Vor Kurzem hat sogar das Bundesverfassungsgericht weitere Argumente für die Vorsorge via Arbeitgeber geliefert. Es entschied, dass Sozialabgaben nicht auf alle Betriebsrenten zu zahlen sind. Voraussetzung: Der Vertrag muss vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer übertragen sein. Das ist möglich, wenn man seine Police privat fortführt, etwa im Falle des Jobverlusts oder während der Elternzeit. Bislang hatten Experten empfohlen, seinen Kontrakt in solchen Fällen ruhen zu lassen, weil die staatlichen Förderungen wegfallen. Die genauen Rechenregeln muss nun noch das Bundessozialgericht bestimmen. Doch schon jetzt ist klar: Die betriebliche Altersversorgung strahlt, als wäre sie frisch gewaschen. Nun muss es nur noch jemand sehen.

Martin Reim - Quelle: Börse Online, 18.11.-25.11

Betriebliche Altersvorsorge. 17,5 Millionen Deutsche haben Anrecht auf eine Betriebsrente. Doch die wenigsten machen davon Gebrauch. Nun soll das staatlich geförderte Modell aufgemotzt und rentabler werden

Altersvorsorge-Investmentrente. Klingt gut. Dynamisch, professionell, rentabel. Und auf jeden Fall um Langen besser als Betriebsrente. Aber um genau die geht es. Besser gesagt: um deren Aufmotzung. Die ist dringend nötig. 17,5 Millionen Deutsche haben gesetzlichen Anspruch auf eine Betriebsrente, aber nur knapp jeder Dritte hat einen Vertrag. Das soll sich jetzt ändern. Bereits im September stellte Hessens Wirtschaftsstaatssekretar Steffen Saebisch, 40, von Haus aus Jurist und FDP-Mann, das Konzept der Investmentrente vor. Die Idee: Die staatlich geförderte Betriebsrente, die bislang zumeist in Form einer Versicherung zu haben ist, soll künftig auch als Fondssparplan angeboten und damit rentabler werden. Den nächsten Schritt will Saebisch bei der Wirtschaftsministerkonferenz am 9. und 10. Dezember in Cottbus tun. "Anderenfalls wird Hessen im Bundesrat initiativ", verspricht der Politiker. Das Kalkül der Hessen: Wenn mehr Bundesburger per Betriebsrente zusätzlich vorsorgen, fallen weniger im Alter den Kommunen zur Last.

Schon jetzt wurde es sich für viele Arbeitnehmer lohnen, eine Betriebsrente abzuschließen, vor allem steuerlich. Wer noch bis Jahresende einen Vertrag unterschreibt, erhalt den vollen Steuervorteil für 2010. In manchen Fällen ist das Modell sogar lukrativer als die Riester-Rente. Nur: Die wenigsten wissen das. "Ist das wirklich so?" Die Frau, 45, Mutter von zwei Kindern, kann es kaum glauben. Direkt nach dem Gespräch will sie googeln, wie sie die Chancen nutzen kann. "Ich bin davon ausgegangen, dass nur Großunternehmen das anbieten. So ab 100 oder mehr Mitarbeitern", sagt ein 29-Jahriger. Und ein Berufseinsteiger will gleich seine Freundin anrufen, "dass sie mal ihren Chef fragt". Viele Deutsche sind sich zwar darüber im Klaren, dass die gesetzliche Rente allein nicht reichen wird und dass sie zusätzlich privat vorsorgen müssen. Dass eine Möglichkeit der Rentenaufbesserung die betriebliche Altersvorsorge, kurz bAV, ist, hören allerdings die meisten zum ersten Mal. Gerade 15 Prozent, das ergab eine aktuelle Umfrage des Versicherungskonzerns Ergo, die Capital exklusiv vorliegt, wissen, dass sie Anspruch darauf haben. Seit 2002 kann jeder Arbeitnehmer, der sozialversicherungspflichtig beschäftigt ist, einen Teil seines Einkommens in Sparbeitrage fürs Alter umwandeln. Das Kölner Marktforschungsinstitut Heute und Morgen befragte im Auftrag von Ergo 1000 Bundesburger. "Wer keine betriebliche Altersversorgung abschließt, verschenkt Geld" – dieser Aussage stimmten 67 Prozent der Befragten zu, die einen bAV-Vertrag haben. Aber nur 36 Prozent der Bürger ohne. Bei 49 zu 26 Prozent lag das Verhältnis von Ja zu Nein bei der Frage, ob die bAV hinter der gesetzlichen Rentenversicherung die wichtigste Vorsorgeform sei. Im Klartext: Wer die betriebliche Altersvorsorge nutzt, ist von ihr überzeugt. Die Mehrheit kann mit dem Thema wenig anfangen – und lasst sich so eine Extrarente entgehen. Häufigstes Modell der Betriebsrente ist bei Neuabschlüssen die sogenannte Entgeltumwandlung via Direktversicherung. Der Arbeitgeber schließt für den Mitarbeiter eine Police ab und lasst einen Teil von dessen Gehalt einfließen. Die Auszahlung erfolgt später in Form einer Altersrente. Eine Absicherung für Hinterbliebene oder bei Berufsunfähigkeit kann dazugebucht werden. Der Vorteil: Mit Abschluss der Rente für morgen sparen Arbeitnehmer schon heute Steuern. Die Beiträge werden direkt vom Bruttolohn abgezogen und reduzieren das steuerpflichtige Einkommen. Einzahlungen bis maximal 2640 Euro pro Jahr sind frei von Steuern und Sozialabgaben. Für bAV-Verträge, die seit Anfang 2005 abgeschlossen wurden, sind jährliche Einzahlungen von weiteren 1800 Euro steuerfrei, aber sozialabgabenpflichtig. Die Beitrage können allein vom Arbeitnehmer kommen oder von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam. Zwar ist die Rente aus der Direktversicherung im Ruhestand voll steuerpflichtig, allerdings zahlen die meisten Arbeitnehmer dann deutlich geringere Steuern als während der Berufstätigkeit. Zudem sinken oft die Sozialabgaben oder fallen ganz weg. Die Auszahlung darf daher erst mit dem Erreichen der vereinbarten Altersgrenze beginnen, frühestens mit 62. Was Anleger unterschatzen: Die Konditionen können in vielen Fällen besser sein als bei den ebenfalls staatlich unterstutzten Riester- oder Rürup-Renten. Beim Riester-Konzept können maximal 2100 Euro abzüglich Zulagen pro Jahr steuerfrei eingezahlt werden. Trotzdem haben laut Umfrage nur 29 Prozent der Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge abgeschlossen. 36 Prozent besitzen dagegen eine Riester- oder Rürup- Police, 45 Prozent eine angeforderte Lebens- oder Rentenversicherung.

Kaum einer kennt die Vorteile Eine Zurückhaltung, die mehrere Gründe hat. Von allen Befragten, die keine betriebliche Altersversorgung haben, verzichten 43 Prozent, weil der Arbeitgeber ihnen keinen Abschluss nahegelegt hat. Insbesondere bei kleinen Firmen scheint dies die Schwachstelle zu sein. Nur gut ein Drittel aller Unternehmen mit maximal neun Angestellten bietet von sich aus eine Betriebsrente an. Die Quote steigt mit der Betriebsgröße: Bei bis maximal 500 Beschäftigten sind es immerhin 69 Prozent, bei noch größeren Firmen sogar 87 Prozent. Die Mitarbeiter auf der anderen Seite gehen ungern auf die Unternehmensleitung zu und fordern ihr Recht ein. Das könnte "riskant" sein, mutmaßt eine Interviewte. Eine andere Arbeitnehmerin zeigt vorauseilenden Gehorsam. "Da braucht man jemanden in der Personalabteilung, der das alles organisiert." Dieser Aufwand sei für ein kleines Unternehmen bestimmt zu gros. "Falsch", halt Ergo-Vorstand Frank Neuroth dagegen. Bei der Entgeltumwandlung via Direktversicherung seien nur einige Formulare auszufüllen, den Rest erledige der Versicherer. Die Reserviertheit zahlreicher Firmen kann der Manager nicht verstehen. "Unternehmen haben viele Vorteile, wenn sie die betriebliche Altersversorgung forcieren." So spare der Arbeitgeber Sozialbeitrage – etwa 20 Prozent des investierten Lohns. "Außerdem hilft es, dringend benötigte Fachkräfte zu binden", so Neuroth. Diese Meinung teilt Reiner Schwinger, bAV-Experte bei der Beratungsgesellschaft Towers Watson: "Pensionszusagen werden heute als attraktiver Lohnbestandteil betrachtet." Weiterer Pluspunkt: Die Betriebsrente kann helfen, das Ausscheiden älterer Mitarbeiter zu erleichtern. "Für traditionelle Angebote wie Altersteilzeit ist üblicherweise kaum Geld da. Da kann es einem Arbeitnehmer erheblich leichter fallen, früher in den Ruhestand zu gehen, wenn er eine zusätzliche Versorgung aufgebaut hat", erklärt Neuroth. Für Arbeitnehmer liegt ein Vorteil bei der oft dazugehörenden Berufsunfähigkeitsversicherung. Die Gesundheitsprüfung dafür ist meist vereinfacht oder fällt gleich ganz weg. Wer sich privat eine solche Police zulegt, muss meist strenge Kriterien erfüllen. Und, last, not least, Hartz- IV-sicher sind die Einzahlungen auch. Soll heißen: Selbst bei einer längeren Arbeitslosigkeit müssen Anleger diese Guthaben nicht angreifen. Risiken sind mit der Betriebsrente kaum verbunden. Bei einem Wechsel des Arbeitgebers ist das Geld mitnichten weg, wie es die größte Sorge der meisten Befragten ist. Wer alter als 24 Jahre ist und seit mindestens fünf Jahren im Betrieb arbeitet, kann das Ersparte zum neuen Unternehmen mitnehmen. Allenfalls muss ein neuer Vertrag her, wenn der Arbeitgeber mit einem anderen Versicherungskonzern zusammenarbeitet. Fast alle Versicherer, die in Deutschland aktiv sind, haben sich verpflichtet, in solchen Fällen zu kooperieren. Sie berechnen bei einem Wechsel des Arbeitgebers – und damit des Vertragspartners – keine Provisionen und verlangen auch keine neue Gesundheitsprüfung. Selbst bei kürzerer Betriebszugehörigkeit gehen die eigenen Beiträge nicht verloren, sondern nur die des Arbeitgebers. Das Unternehmen darf den Zuschuss zurückfordern, wenn der Angestellte innerhalb von fünf Jahren nach Vorsorgestart die Firma verlässt. Auch eine Pleite des Arbeitgebers bedeutet keinen Verlust der Betriebsrente, wie 46 Prozent der Befragten glauben. Der Versicherer haftet für das Kapital. "Im Falle einer Insolvenz geht nichts verloren", bestätigt auch Uwe Saßmannshausen von der Beratungsfirma PS – Pension Solutions. Ein Nachteil für Arbeitnehmer ist allerdings, dass die Entgeltumwandlung bislang nur in Form einer Versicherung funktioniert. Fondssparplane, Banksparplane oder Wohnforderung, wie bei der Riester-Rente möglich, sucht man vergebens. Das konnte sich mit den Plänen von Hessens Wirtschaftsstaatssekretar Saebisch allerdings bald ändern. Das Modell, mit dem vor allem auf die Beschäftigten kleiner und mittelgroßer Unternehmen zugegangen werden soll, basiert auf einem Fonds, der mit einem Aktienanteil von 75 Prozent beginnt und später nach und nach in Anleihen umschichtet.

Gruppenverträge lohnen sich Weitere Schwache des Systems: Die Abschlusskosten sind oft hoch und werden meist auf die Anfangszeit des Vertrags verteilt. So landet in den ersten Jahren weniger auf dem Konto, als eingezahlt wurde. Folge: Der Zinseszinseffekt bei der Rendite kommt erst verzögert zum Tragen. Allerdings fällt dieser Nachteil wenig ins Gewicht, wenn der Arbeitgeber Zugriff auf einen Gruppenvertrag hat. Bei Branchenlosungen sind angesichts der großen Teilnehmerzahl die Abschlusskosten gering, in manchen Fällen sogar gleich null. Solche tarifvertraglichen Vereinbarungen gibt es etwa im Baugewerbe, bei Chemiefirmen, Druckbetrieben, der Metall- und Elektroindustrie. Vor Kurzem lieferte das Bundesverfassungsgericht Argumente für die Vorsorge via Arbeitgeber. Es entschied, dass Sozialabgaben nicht auf alle Betriebsrenten zu zahlen sind. Voraussetzung: Der Vertrag muss vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer übertragen sein. Das ist möglich, wenn man seine Police privat fortführt, etwa im Falle des Jobverlusts oder während der Elternzeit. Bislang hatten Experten empfohlen, den Kontrakt in solchen Fällen ruhen zu lassen, weil die staatliche Forderung wegfalle. Die genauen Rechenregeln muss nun das Bundessozialgericht klaren (siehe Kasten). Die Insider unter den Befragten verstehen kaum, warum nicht mehr eine Betriebsrente abschließen: "Das ist es, was ich meine Kollegen auch immer frage: ‚Warum macht ihr das nicht?'"

Urteil Geld zurück

Wer seine Betriebsrente privat fortgeführt hat, kann als Rentner oft Kassenbeiträge zurückfordern – und spart Abgaben Das Urteil ist eine kleine Sensation. Viele pflichtversicherte Ruheständler ärgern sich, weil sie auf Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge rund 17 Prozent Kassenbeitrag zahlen – auch wenn sie den Vertrag zuletzt privat bedienten. Zu deren Gunsten entschied nun das Bundesverfassungsgericht: Wer nach dem Abschied von der Firma in seine Betriebsrente privat als Versicherungsnehmer eingestiegen ist, muss für Leistungen aus dann gezahlten Beiträgen im Alter keine Sozialabgaben entrichten (Az.: 1 BvR 1660/08). Der Beschluss dürfte für Zigtausende Kunden einige Hundert Euro wert sein. Die Kassen prüfen das Urteil noch. Was tun?

Fordern. Stellt der Rentner noch 2010 einen Antrag, muss die Kasse die zu viel gezahlten Beiträge für dieses Jahr und die vier vorigen erstatten.
Einspruch. Wer bisher Kassenbeiträge auf eine teils privat fortgeführte Betriebsvorsorge zahlt, legt Widerspruch gegen die Prämienhöhe ein.
Vorsorge. Wer aussteigt und seine Betriebsvorsorge danach privat übernehmen will, lässt sich im Vertrag als Versicherungsnehmer eintragen.

Text: Martin Reim Illustration: Thomas Kappes - Quelle: Capital 12/2010

Für viele Arbeitnehmer beginnen die Tage des Zweifels. Wer eine Betriebsrente abgeschlossen hat, zahlt nicht selten ein Weihnachtsgeld in diesen Topf der Altersvorsorge ein. Manche Sparer aber wollen lieber das Zusatzgeld für Geschenke oder den Winterurlaub ausgeben. Sie müssten die Zahlungen in den kommenden Tagen stoppen. Es gibt jedoch noch eine dritte Gruppe – Arbeitnehmer, die sich noch gar nicht mit betrieblicher Vorsorge befasst haben. Für sie wird es erst recht Zeit, sich Gedanken zu machen, und zwar noch kurz vor Jahresende. Im Vergleich zu anderen Produkten hat die betriebliche Altersvorsorge (BAV) einige Vorteile. Wegen der steuerlichen Förderung sind die Renditen oft attraktiver als anderswo. je nach der konkreten Ausgestaltung könnte die BAV sogar die Extremszenarien Hyperinflation oder Währungsreform überleben. Betriebsrenten gehören zur sogenannten zweiten Säule der Altersvorsorge. Als Ergänzung zur klassischen staatlichen Rente sind sie steuerlich privilegiert. 2002 beschloss die damalige rot-grüne Bundesregierung, dass jeder der hierzulande 30 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten das Anrecht hat, einen Teil seiner Bezüge für die betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln. Bei der Betriebsrente kann der Arbeitnehmer in diesem Jahr bis zu 4440 Euro aus seinem Gehalt steuer- und bis zu 2640 Euro sozialversicherungsfrei investieren. Das Geld fließt direkt aus dem Brutto, niemand muss schon einmal versteuertes Einkommen einsetzen. Und auch die Beiträge für die Renten- oder Krankenversicherung sinken. Daher ist oft von Entgeltumwandlung die Rede. Zwar müssen im Gegenzug die ausgezahlten Beträge versteuert werden und es fallen auf Betriebsrenten auch Sozialabgaben an. Allerdings dürfte der Steuersatz im Alter wesentlich niedriger sein als im aktiven Arbeitsleben. Außerdem werden für Rentner keine Beiträge für die Rentenversicherung fällig und privat krankenversicherte müssen im Alter gar keine Sozialversicherungsbeiträge entrichten. Zudem wirkt die Steuerstundung während der Ansparphasen als Renditeturbo. "Aus einer Garantieverzinsung von 2,25 Prozent kann für die Sparer so rasch eine Rendite von 5,5 bis sechs Prozent herauskommen", sagt Uwe Saßmannshausen von der Beratungsfirma Pension Solutions. "Sollte er Arbeitgeber noch etwas dazu tun, kann die Rendite sogar nach üppiger ausfallen." Zu zahlen ist der Chef allerding nicht verpflichtet. Der Arbeitgeber gibt den Beschäftigten auch das Anlagevehikel der BAV und gegebenenfalls den Anbieter vor. Bei Neuabschlüssen sind die Direktversicherung oder die Pensionskassen am häufigsten. Diese Produkte funktionieren ähnlich wie eine Lebensversicherung. Garantiert wird eine Minimumverzinsung von aktuell 2,25 Prozent. Dazu kommt dann die Überschussbeteiligung, sollte der von der Firma beauftragte Versicherer das Geld seiner Kunden gut investiert haben. Der Vorteil gegenüber der privat abgeschlossenen Lebenspolice liegt darin, dass die eingezahlten Beträge aus dem Brutto kommen und die Unternehmen den Versicherern bessere Konditionen bei den oft hohen Kosten abtrotzen können. Allerdings macht das auch den Nachteil der Produkte nicht wett. So investieren die Assekuranzen bis zu 90 Prozent ihrer Gelder in Zinspapiere. Auf einen plötzlich markanten Anstieg der Inflation sind die Versicherungsgesellschaften nur unzureichend vorbereitet. Eine bessere Inflationsabsicherung bietet die klassische Betriebsrente oder die Direktzusage des Unternehmens. Hier lagert die Firma die Pensionsverpflichtungen nicht an externe Geldverwalter aus, sondern versucht die Mittel selbst zu mehren. "Weil das ein Bilanzrisiko für die Firmen ist, wird diese Form der betrieblichen Altersvorsorge nicht mehr in der Breite angeboten", sagt Saßmannshausen.

Um die Sicherheit muss sich kein Betriebsrentner sorgen. Bei den Versicherungslösungen springt im Zweifelsfall die Auffanggesellschaft Protektor ein, wird das Geld bei den Firmen gemehrt, kommt für den schlimmsten Fall der Pleite der Pensionssicherungsverein auf.

30 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte können ihr Bruttogehalt umwandeln. Auch ohne Zuzahlung vom Chef ist die Rendite beträchtlich

Welt am Sonntag, 14.11.2010

Die PS-Pension Solutions GmbH mit Sitz in Erlangen ist auf die Entwicklung und Implementierung von Lösungen zur betrieblichen Altersvorsorge spezialisiert. Seit dem Jahr 2001 unterstützt sie bundesweit Entscheidungsträger in Unternehmen dabei, das jeweils speziell auf sie zugeschnittene Modell einer betrieblichen Altersvorsorge auf den Weg zu bringen. Ziel ist es, eine möglichst hohe Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für die bAV-Lösung ihres Arbeitgebers zu gewinnen.

BERATUNG FÜR DIE ARBEITNEHMER

Das Unternehmen richtet seine Dienstleistungen speziell an den Bedürfnissen der Arbeitnehmer aus, indem sie diese vor, während und nach der Einführung betrieblicher Vorsorgelösungen begleitet. Geschäftsführer Uwe Saßmannshausen stellt die Wichtigkeit dieser Komponente heraus: "Versicherungswirtschaft und Beratungshäuser haben es weitgehend versäumt, die Versorgungsberechtigten ordentlich zu beraten und auch nach Vertragsabschluss weiter zu betreuen. Die hierzu erforderlichen Prozess-, Methoden- und Personalkompetenzen sind entweder vollständig ignoriert oder unterschätzt worden."
Von 100 Arbeitnehmern, die nach dem PS-Pension Solutions-System informiert werden, entschließen sich nach Angaben Saßmannshausen im Schnitt mehr als 60 für die Teilnahme an der bAV. Er weist darauf hin, dass die Stornierungsquoten dabei sehr niedrig ausfallen. Das Unternehmen stützt sich bei der Beratung auf Kenntnisse aus dem Gebiet der Verkaufs-und Verhaltenspsychologie. Sie nutzt v.a. die wissenschaftlichen Erkenntnisse der Behavioral Finance dazu, Arbeitnehmern zu Entscheidungen beim Aufbau der bAV zu verhelfen.

Zwei Drittel ihrer Beratungsmandate erhält PS-Pension Solutions von Produktanbietern oder Maklern. In der Regel sind diese dann bereits in einer bestehenden betrieblichen Vorsorgelösung eingebunden, besitzen aber nicht die notwendigen Ressourcen, um eine größere Beteiligung der Arbeitnehmer an der bAV-Lösung des Arbeitgebers zu erreichen. Das andere Drittel der Beratungsmandate wird das Unternehmen auch selbst als Makler tätig. Seit Kurzem arbeitet die PS-Pension Solutions GmbH auch mit dem Maklerpool BCA zusammen.

Quelle: AssCompact, Juli 2010

Die betriebliche Altersversorgung lockt Arbeitnehmer mit einer hohen Förderung.

Zudem muss der Chef die Inflation ausgleichen. Für gesetzlich Versicherte mit mittlerem Einkommen ist die Betriebsrente besonders attraktiv. An der Entwertung unseres Geldes kommt niemand vorbei. Um 2,1 Prozent sind die Verbraucherpreise im März 2011 gegenüber dem Vorjahr gestiegen – Benzin, Gas und Lebensmitteln werden teurer. Von Strom und Heizöl erst gar nicht zu sprechen. Während Verbraucher aber mehr und mehr für ihre tägliches Leben zahlen müssen, ist eines seit zehn Jahren konstant: der förderfähige Höchstbetrag von Riester. Er liegt seit 2001 unverändert bei 2100 Euro im Jahr. Besser sieht es hingegen bei der betrieblichen Altersvorsorge aus. Sie hat eine dynamische Förderungsgrenze. Diese beträgt vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung in den Bundesländern/West. Das sind aktuell 2640 Euro im Jahr. Der Bundesverband Investment und Asset Management (BVI) fordert diese Anpassungsmöglichkeit auch für andere private Altersvorsorgepfad, etwa die Riester-Rente. Nicht nur die Fördermöglichkeit der Betriebsrente ist dynamisch, auch die Verrentung schwingt mit der Inflation. Der Arbeitgeber muss für einen Ausgleich sorgen. "Entweder er zahlt alle drei Jahre einen Inflationsausgleich oder er erhöht die Versorgungsleistung jedes Jahr um ein Prozent", sagt Uwe Saßmannshausen, Geschäftsführer des Beratungsunternehmens Pension Solutions. Damit trage nicht der Bürger sondern sein Arbeitgeber das Risiko steigender Lebenserwartung. Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass ein Teil seines Gehaltes in Altersvorsorge umgewandelt wird. Es gibt fünf Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung. Drei Wege gehen über Versicherungen (Direktversicherung, Pensionsfonds und Pensionskasse) und zwei sind nichtversicherungsförmige, interne Lösungen (Direktzusage, Unterstützungskasse). Während der Arbeitgeber bei Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherungen an einen externen Träger zahlt, verwaltet er bei Direktzusage und Unterstützungskasse die Versorgung intern. Hat der Arbeitnehmer die Wahl, muss er abwägen, ob er sich für die interne oder externe Lösung entscheidet. Externe Wege erleichtern die Mitnahme der Rentenansprüche. Die versicherungsförmigen Wege bieten einen sogenannten Portabilitätsanspruch. Das bedeutet, dass das Renten-Konto quasi in der Tasche des Arbeitnehmers steckt. Wechselt er den Job, nimmt er sein Produkt mit. Der neue Arbeitgeber muss den bereits eingeschlagenen Zweig für ihn dann bedienen. Ein attraktiver Weg ist die Kombination aus interner und externer Lösung. Dabei bringt der Arbeitnehmer 220 Euro auf den Versicherungsweg und darüber hinaus zahlt er in die Unterstützungskasse ein. So kann er vier Prozent extra steuer- uns sozialversicherungsfrei und darüber hinaus nahezu unbegrenzt steuerfrei kassieren. Die Betriebsrente ist auch wegen der verschiedenen Wege auf den ersten Blick nicht leicht zu überschauen. Durch die hohe Förderung in der Ansparphase kann sie aber – vor allem bei gesetzlich Krankenversicherten mit mittlerem Einkommen – sogar Riester-Produkten gleichwertig sein. Trotzdem nimmt die betriebliche Altersvorsorge einen geringen Stellenwert ein. "Die betriebliche Altersvorsorge besser und dabei weniger komplex zu gestal-ten, wäre schwierig", sagt Saßmannshausen. Gelinge es nicht, die Arbeitnehmer von der Be-triebsrente zu überzeugen, hätten gut ein Drittel der heute Beschäftigten in ihrem Ruhestand finanzielle Probleme.

Quelle: Die Welt, 16.05.2011 - Frau Kathrin Gotthold

BEST PRACTICE. Ein Mittel gegen den Fachkräftemangel ist bei Dr. R. Pfleger das Versprechen zur Altersversorgung. Denn dieses Konzept bietet attraktive Details.

Die Dr. R. Pfleger GmbH mit über 300 Mitarbeitern zählt zu den führenden mittelständischen Arzneimittelherstellern in Deutschland. Zu den bekanntesten Marken zählen das Schmerzmittel Neuralgin und die Ipalat Halspastillen. Im vergangenen Jahr betrug der Umsatz rund 68 Millionen Euro. Doch die Spezialisten, die Pfleger braucht, sind rar. "Wir finden immer weniger qualifizierte Bewerber am Arbeitsmarkt, die zu uns passen", erklärt Personalleiter Erwin Schwab. Ein Engpass besteht nicht nur bei Pharmazeuten, sondern insbesondere im Vertrieb. Zwangsläufige Folge: Die Belegschaft wird immer älter. Der Altersdurchschnitt liegt bei rund 42 Jahren, im Außendienst sogar noch darüber. "Für uns ist es sehr wichtig, qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Die betriebliche Altersversorgung ist dafür optimal geeignet, ganz einfach, weil sie langfristig angelegt ist", ergänzt Schwab. Der Personalchef hat das Gesamtkonzept für die betriebliche Altersversorgung fortentwickelt und weiß daher genau, wovon er spricht. Das Versorgungswerk von Dr. R. Pfleger ist für ein mittelständisches Unternehmen dieser Größe äußerst umfassend. Es ruht auf drei Säulen von unterschiedlichem Gewicht: Einer rein arbeitgeberfinanzierten Direktzusage, einer arbeitgebergeförderten Entgeltumwandlung und dem Deferred-Compensations-Modell, das einen sogenannten Demografiefonds beinhaltet. Die Direktzusage wird vom Unternehmen selbst über Rückstellungen finanziert. Ausgehend vom sozialen Verantwortungsdenken des Unternehmensgründers Professor Robert Pfleger, wurde die erste Versorgungsordnung im Jahr 1970 noch als gehaltsabhängige Leistungszusage gestaltet. Angesichts der Risiken bei der Finanzierung von langfristigen Pensionszusagen stellte man das System später dann auf eine beitragsorientierte, vom Unternehmenserfolg abhängige Zusage um. Auf die Änderungen, die sich durch die HGB-Reform für die Bilanzierung von Pensionszusagen ergeben haben, war man im Unternehmen vorbereitet. "Wir haben unsere Rückstellungen schon immer vorsichtig kalkuliert, weil uns stets klar war, dass die Pensionsverpflichtungen in Zukunft weiter zunehmen werden. Unsere Pensionspläne sind generationengerecht und damit zukunftssicher", fasst Personalchef Schwab zusammen. Entgeltumwandlung mit Erfolg. Die arbeitgebergeförderte Entgeltumwandlung nutzen weitgehend alle Mitarbeiter, einschließlich der Führungskräfte. Sie bildet im Rahmen der Eigenvorsorge das Herzstück der betrieblichen Altersversorgung bei Dr. R. Pfleger. Jeder Mitarbeiter, der Teile des Gehalts für seine Altersversorgung aufwendet, erhält dafür Zuschüsse von der Firma. Wer etwa die Vermögenswirksamen Leistungen von rund 40 Euro im Monat in eine Betriebsrente umwandelt, bekommt zusätzlich noch einmal gut elf Euro dazu. Auch die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge, die bei der Entgeltumwandlung aus dem Bruttogehalt entfallen, gibt die Firma an die Mitarbeiter weiter. Dieser Zuschuss wird dabei nicht individuell pro Mitarbeiter ermittelt, sondern auf der Basis des branchenüblichen Durchschnittsgehalts. Die Formel hierzu: Je 100 Euro, die ein Mitarbeiter im Jahr aus seinem Bruttogehalt in eine Betriebsrente umwandelt, gibt es 13 Euro an Sozialversicherungsersparnis extra dazu, begrenzt auf maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze. Für die Umsetzung der verpflichtenden Beratungen der Mitarbeiter wurde die Pension Solutions GmbH engagiert. Personalchef Erwin Schwab hatte den Markt genau sondiert und sich schließlich für die Spezialisten aus Erlangen entschie-den. "Wir brauchten einen Partner, der nicht nur fachlich kompetent ist, sondern der es vor allem versteht, die komplexe Materie im Unternehmen zu kommunizieren". Pension Solutions Geschäftsführer Uwe Saßmannshausen und sein Team haben hierfür eigene Prozesse und Methoden entwickelt, die auf Sachkenntnis und Empathie beruhen. Die geschulten Berater schaffen es in der Regel, mindestens die Hälfte der Mitarbeiter für die Versorgungslösungen ihrer Auftraggeber zu gewinnen, oft liegt die Beteiligung auch höher.

Quelle: Von Katharina Schmitt, Personalmagazin 06/11

Der demografische Wandel verschärft den Wettbewerb der Unternehmen um qualifi-zierte Arbeitskräfte. An zusätzlichen Sozialleistungen wie der betrieblichen Altersver-sorgung kommt deshalb heute kein Arbeitgeber mehr vorbei, der die richtigen Mitarbeiter gewinnen und langfristig im Betrieb halten möchte. Damit die Betriebsrente zum Erfolg wird, sollten Firmenchefs folgende grundlegende Regeln beachten.

Regel Nr. 1: Gehen Sie auf ihre Mitarbeiter zu
Wenn Arbeitnehmer die betriebliche Altersversorgung nicht nutzen, liegt dies meistens daran, dass ihnen kein entsprechendes Angebot vorliegt. Dabei ergeben sich daraus nicht nur für Ihre Mitarbeiter, sondern auch für Sie als Arbeitgeber einige Vorteile. Sie erhöhen damit die Motivation und stärken die Identifikation mit dem Unternehmen. Sie verbessern Ihr Image als fürsorglicher Chef und sparen Steuern und Sozialbeiträge. Unterm Strich eine kleine Investition mit großer Wirkung. Schaffen Sie daher die Voraussetzungen für eine betriebliche Altersversorgung in Ihrer Firma und informieren Sie ihre Mitarbeiter darüber.

Regel Nr. 2: Erklären Sie das Thema in verständlicher Sprache
Je besser Sie Ihre Belegschaft über die betriebliche Vorsorge aufklären, desto höher ist auch die Beteiligung. Erfolgreiche Kommunikation lebt schließlich davon, dass der Emp-fänger die Botschaft versteht. Leider ist das bei der betrieblichen Altersvorsorge nicht immer der Fall. Sachlich und fachlich sind die Angebote in den Unternehmen oft in Ordnung, aber sie sind unverständlich oder werden mit unzulänglichen Methoden vermittelt. Sorgen Sie deshalb für einen funktionierenden Kommunikationsprozess der Rücksicht nimmt auf die Kenntnisse, den Bedarf und die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter beim Thema Altersvorsorge.

Regel Nr. 3: Betreuen Sie individuell und nachhaltig
Altersvorsorge im betrieblichen Kollektiv bedeutet nicht, dass man auf eine individuelle Betreuung verzichten kann. Im Gegenteil: In der betrieblichen Altersversorgung gibt es mehr Wechselfälle als etwa bei einer privaten Renten- oder Lebensversicherung. Was geschieht mit dem Vorsorgevertrag wenn der Mitarbeiter den Job wechselt und wer kümmert sich nach seinem Ausscheiden aus der Firma um die Auszahlung der Renten? Achten Sie in allen Phasen vom Vertragsabschluss bis zur Rente auf eine professionelles Management der betrieblichen Altersversorgung.

Regel Nr. 4: Leisten Sie einen Zuschuss
Unterstützen Sie Mitarbeiter, die an der betrieblichen Altersvorsorge teilnehmen möch-ten, indem Sie sich an der Finanzierung beteiligen. Ob mit einem festen Eurobetrag, einer prozentualen Förderung oder der Weitergabe der bei der Entgeltumwandlung eingesparten Sozialversicherungsbeiträge - die Mischfinanzierung sorgt in jedem Fall für eine stärkere Beteiligung an der Firmenvorsorge. Der positive Nebeneffekt: Sie sparen die Sozialversicherungsbeiträge auf Ihren Zuschuss. Im Vergleich zu einer Gehaltserhöhung verringert sich bei einer Zuzahlung zur Betriebsrente für Sie als Arbeitgeber der Netto-Aufwand.

Regel Nr. 5: Reduzieren Sie Ihren Verwaltungsaufwand
Die betriebliche Altersversorgung ist komplex. Von der Beratung der Mitarbeiter, über den Vertragsabschluss bis hin zur Nachbetreuung, dem Fluktuationsmanagement und der Betreuung der Rentenbestände sind viele organisatorische Schritte nötig und eine Reihe von Formalitäten zu beachten. Entlasten Sie die Fachabteilungen im eigenen Un-ternehmen indem Sie mit einem Spezialisten zusammenarbeiten. Die externe Betreuung sorgt dafür, dass Ihnen die betriebliche Altersversorgung keine oder nur noch geringe Arbeit verursacht. So können Sie sich voll auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren.

Regel Nr. 6: Rechnen Sie genau nach
Von jedem Euro, den Sie für ihre Mitarbeiter aus dem Bruttogehalt in Ihr Versorgungs-werk einzahlen, sparen Sie rund 20 Prozent an Sozialversicherungsbeiträgen. Diesen Effekt sollten Sie nicht unterschätzen. Bei einer Entgeltumwandlung von 100 Euro im Monat, summiert sich diese Ersparnis im Laufe von zehn Jahren auf 2.400 Euro pro Mitarbeiter. Je nach Größe der Belegschaft kommt auf diese Weise über die Jahre ein stattlicher Betrag zusammen. Geld, das Sie entweder für produktive Zwecke in Ihrem Unternehmen einsetzen, oder teilweise wieder an die Beschäftigten als Zuschuss zur Betriebsrente auszahlen können.

Regel Nr. 7: Werben Sie mit Ihren Leistungen
"Tu Gutes und sprich darüber". Diesen Grundsatz sollten Sie als Arbeitgeber unbedingt beherzigen, wenn Sie eine betriebliche Altersversorgung anbieten. In Zeiten, in denen Unternehmen mehr denn je darauf angewiesen sind, qualifizierte Arbeitskräfte zu ge-winnen und langfristig an sich zu binden, ist ein arbeitnehmerfreundliches Versor-gungswerk ein echter Wettbewerbsvorteil. Machen Sie Bewerber aber auch langjährige Angestellte mit den Vorzügen einer steuerlich attraktiven und sicheren Altersvorsorge über den Betrieb vertraut. Sie dokumentieren damit Ihre Wertschätzung und erhöhen Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Zufriedene Mitarbeiter und eine höhere Produktivität sind der Lohn Ihrer Bemühungen.
Uwe Saßmannshausen ist Geschäftsführer der Pension Solutions GmbH.

Quelle: creditreform, 7. März 2011

Vertrieb – Das Thema betriebliche Altersvorsorge muss spannend verpackt sein. Das glaubt Vertriebsprofi Uwe Saßmannshausen.

Das Thema erzeugt bei vielen Angestellten in Unternehmen Aversionen: Betriebliche Altersvorsorge erscheint oft sperrig und in seinen Feinheiten unverständlich. Seit 2002 ist mehr private Vorsorge gefordert, weil die gesetzliche Rente nicht mehr den Lebensstandard sich. Dennoch interessieren sich Mitarbeiter wenig für die Konzepte, die ihr Arbeitgeber ihnen präsentiert (s. Tabelle). In vielen Fällen werden die Konzepte von einem Moderator auf einer Betriebsversammlung präsentiert, eine individuelle Betreuung findet nicht statt. In der Regel liegt die Abschlussquote für betriebliche Altersvorsorge in den Unternehmen bei fünf bis zehn Prozent. Diese Lücke wollte Uwe Saßmannshausen, langjähriger Vertriebsprofi und Geschäftsleiter der PS-Pension Solutions GmbH, Erlangen, schließen. Er sah sich viele Modelle von unternehmenseigenen Altersvorsorgen an. Sein Fazit: „Sachlich und fachlich waren sie richtig, aber waren nicht vermittelbar.“ Denn die Sprache war zu komplex. „Niemand der sich nicht tagtäglich mit dem Thema beschäftigt, hätte diese verstanden“, analysiert Saßmannshausen. Hier begann seine Arbeit: „Ich übersetzte die Thematik in eine Sprache, die jeder versteht“. Paragraphen und Ordnungsdeutsch kommen in den Präsentationen nicht vor. Das Prinzip von PS: Die festangestellten Berater gehen in das Unternehmen, das seinen Mitarbeitern die Altersvorsorge anbieten will. Zusammen mit der Geschäftsleitung erarbeiten sie eine Lösung, die den Mitarbeitern erläutert wird. „Dazu erklären wir – für alle verständlich – in kleinen Gruppen mit maximal 20 Personen das Konzept“, sagt der Geschäftsleiter. Im Anschluss an die Präsentationen wird ein individueller Vorsorgeplan erstellt. Der Mitarbeiter erhält diesen in einen Vier-Augen-Gespräch. Bei PS liegt die Beteiligungsquote nach eigener Aussage „bei 50 Prozent plus x“. Ein Ergebnis, dass auch die Unternehmen freuen dürfte.

Quelle: Werben & Verkaufen, Nr. 26/2009